Безопасность и персонал - страница 14

Суть и эффективность проводимого тестирования проявляется в его результатах, на достижение которых и должно быть акцентировано внимание при разработке программы, методики тестирования, выбора тестов. На данном этапе работы осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в большинстве крупных коммерческих структур обработка подобных материалов осуществляется в основном компьютерами, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

1) определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;

2) выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

3) фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;

4) выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом.

Собеседование дополняет и подтверждает те ощущения, впечатления, которые рождаются после изучения анкеты. В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли, ощущение себя как личности – способен ли ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято либо сформировано примерно на 90 – 95 %. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).