Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению - страница 3

– независимая от результатов ЦО оценка участника, которая рассматривается как объективная в соответствующей профессиональной среде.

Пример поведения – способ решения задач профессиональной деятельности, доступный непосредственному наблюдению и объективной регистрации (описанию). Различают два типа примеров поведения: а) проявляющиеся в реальной профессиональной деятельности работника, б) демонстрируемые участником в моделирующих упражнениях ЦО.

Программа ЦО – это методическое описание ЦО. Она регламентирует проведение конкретного ЦО.

Профессиональная деятельность – трудовая деятельность, соответствующая принятым в обществе нормам, в том числе требованиям к эффективности деятельности и квалификации исполнителей.

Разработчик моделирующих упражнений ЦО – специалист, который создает моделирующие упражнения для ЦО.

Расписание ЦО – последовательность и точное время начала/окончания упражнений и других методик.

Ролевой игрок – выступает в качестве партнера участников ЦО в упражнениях, моделирующих взаимодействие. В качестве ролевого игрока может выступать как специально подготовленный актер, так и наблюдатель-эксперт, прошедший дополнительное обучение.

Сведение оценок – процедура интеграции индивидуальных экспертных оценок. Упражнение – см. моделирующее упражнение.

Центр оценки (ассессмент центр, ЦО) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях. При решении задач развития вместо термина ЦО может использоваться центр развития (девелопмент центр).

Шкалы оценки поведения в ЦО – правила определения уровня выраженности компетенции/критерия. При оценке поведения в ЦО используются шкалы порядка[2].

ЦО – центр оценки.

ЦР – центр развития.

НОКО – наблюдение, описание, классификация, оценка.

ROI – return on investments (возврат на инвестиции).

Центр оценки может выть полезен компании, если…

Необходимо решить одну из задач:

1. Отбор (внешний найм, ротация, отбор в кадровый резерв, отбор в управленческую команду).

2. Формирование управленческой команды.

3. Определение направлений индивидуального развития для ключевых сотрудников (напр., составление индивидуальных планов развития (ИПР), профориентация).

4. Разработка программ корпоративного обучения (ЦО позволяет выявить общие проблемные области у сотрудников).

5. Разработка профилей должностей (ЦО дает возможность оценить уровень компетенций у лучших исполнителей и использовать эти данные как ориентир)[3].

Следует помнить, что цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Эта деятельность может быть задана конкретно (напр., должность в организации) или по типу деятельности (напр., определенный уровень управления).

В ЦО не должна оцениваться эффективность выполнения человеком его текущих должностных обязанностей. Даже в ситуации отбора на конкретную должность в ЦО оценивается потенциальная успешность участника, а не его прошлые результаты.

Имеет смысл провести центр развития вместо центра оценки, ЕСЛИ…

Российский стандарт ЦО допускает вариант обучения в процессе ЦО (напр., развитие оцениваемых в ЦО компетенций/критериев, профессиональная адаптация). В этом случае результаты ЦО