Центр оценки. Шаг за шагом. Навигатор по разработке и проведению - страница 7
В нашей практике были ситуации, когда один из участников стабильно получал от своих коллег завышенные оценки в ходе центра развития. Это было связано с тем, что он занимал более высокую должность в структуре компании, и остальные сотрудники были ««задавлены» его авторитетом.
Они опасались высказывать свое мнение о том, что следует скорректировать в своем поведении этому более статусному сотруднику. В итоге они говорили только о позитивных сторонах и не упоминали о том, что ему не удавалось в ходе ЦР. Внешние наблюдатели в этой ситуации включались в процесс подачи обратной связи, давали свои комментарии, в первую очередь, о том, что этому участнику НЕ удавалось. Они помогали другим участникам ЦР в ходе подачи обратной связи: разделяли с ними ответственность за негативную обратную связь, приводили примеры в пользу более низких оценок. Для нас, как для организаторов ЦР, было не столь важно поставить сотруднику ««низкий балл», важнее было донести до него примеры его не самых оптимальных действий и показать их влияние на других людей и на ход решения задач.
Возможен и формат обратной связи только со стороны независимых наблюдателей-экспертов. Основное отличие от центров оценки в этом случае – регулярная обратная связь в ходе всего ЦР, а не только по его завершении.
Кто ответственен за результаты центра развития?
В ЦР на участников возлагается большая ответственность, чем в ЦО. Оно и понятно, ведь речь идет об их собственном развитии. В этом смысле роль ведущих и наблюдателей-экспертов немного смещается. Если в ЦО они отвечают за точность оценок и выводов, то в ЦР – за создание условий для развития, а именно:
♦ за своевременную развивающую обратную связь;
♦ за помощь в осознании эффективного и неэффективного поведения;
♦ за принятие участниками ответственности за собственное развитие.
Варианты подведения итогов центра развития:
♦ участник самостоятельно готовит отчет по итогам: выставляет себе оценки, делает выводы, планирует действия по своему развитию;
♦ участник самостоятельно выставляет итоговые оценки, делает выводы и составляет план действий. Далее, в ходе индивидуальной встречи с наблюдателем-экспертом, выводы и планы развития могут быть скорректированы.
Поскольку роль участников в подведении итогов существенна, очень важно в начале ЦР задать им эту установку. Часто в ходе ЦР участникам предлагается для заполнения определенная форма – план индивидуального развития, в которой они фиксируют, что будут делать дальше для развития своих компетенций. Эта форма может быть устроена по-разному в разных компаниях, иметь разную структуру. Оптимально, если структура этой формы удобна и понятна участникам, помогает зафиксировать действия по развитию, их предполагаемые результаты и сроки.
Кроме того, важно учитывать реалистичность формы плана индивидуального развития. Например, если мы включаем в форму раздел «Тренинги», значит мы побуждаем участников что-то туда написать. Если тренингов в компании нет в принципе, то мы побуждаем людей к формальному заполнению строки, фиксации тех мероприятий, которые компания не сможет поддержать, а участник, скорее всего, не сможет реализовать. Подумайте заранее о том, что может быть зафиксировано в действиях по развитию. Например, участники могут спросить на ЦР, какие есть тренинги в компании на ту или иную компетенцию: вы должны суметь ответить на эти вопросы. Ведущий должен уметь подсказать, что можно записать в план развития (с учетом возможностей компании и принятой практики развития персонала именно в этой компании).
Похожие книги
