Дисциплина труда, трудовой распорядок - страница 14

Дисциплинарные отношения делятся на отношения власти (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанные с отношениями власти и подчинения. Властная сторона (работодатель) наделена следующими правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению к работнику. Также эта сторона обязана организовывать эти отношения. Работник же имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю или полномочным представителям работодателя, другому работнику, общему собранию и т. д.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. В связи с этим выделяют три вида поведения человека:

1) активное, если работник не только исполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, но и использует свои права и, кроме этого, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;

2) правомерное, когда работник исполняет только возложенные на него трудовым договором обязанности и использует соответствующие права;

3) отклоняющееся, которое заключается в неисполнении обязанностей, превышении имеющихся прав и причиняет ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, который является показателем количественного и качественного поведения работников в организации при исполнении ими трудовых функций.

Трудовые правоотношения – это отношения, выражающиеся в виде прав и обязанностей, ответственности сторон и реализующиеся посредством права, которым пользуются работник организации, а также руководитель или полномочный представитель руководителя для достижения своих целей.

Право – мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями. В правах закрепляется свобода человека. Работодатель или полномочные представители работодателя могут значительно повысить эффективность труда с помощью уточнения прав и обязанностей работника. Но необходимо иметь в виду, что в случае чрезмерного ограничения прав работника можно достигнуть того уровня, когда работник будет послушным, управляемым, но в данном случае у него может возникнуть чувство беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника в организации часто применяют два противоположных принципа:

1) что хорошо для организации – хорошо для работника, тем самым интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;

2) что хорошо для человека – хорошо для организации; в данном случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.

Права можно разделить по юридической силе на:

1) права, которые работник реализует только своими действиями без участия других лиц (например, право подачи заявления в комиссию по трудовым спорам или право работника отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей);

2) права, которыми можно воспользоваться только при условии, что другая сторона обязана выполнить свои обязательства. Данный вид прав преобладает в российском трудовом законодательстве (например, право на оплату труда, получение отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника и т. д.);

3) права, реализация которых возможна только по соглашению сторон на договорной основе. Например, работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Следовательно, стороны должны договориться о том, какой именно вариант их обоюдно устраивает.