Данный факт побудил автора специально заняться изучением имиджа, так как имидж – это интернациональный феномен и не является для советских людей идеологическим троянским конем. Банально, но факт: умение руководителя нравиться людям, создавать достойную репутацию трудовым коллективам, возвышать национальный авторитет страны имеет важное практическое значение. Поэтому была поставлена цель: раскрыть сущность и содержание феномена «имидж» и представить развернутое толкование семантики его понятия. Акцент был сделан, прежде всего, на обоснование функционального предназначения имиджа как феномена и толкования имиджа как понятия.
По сути дела, научно-исследовательская разработка проблемы «имидж» начиналась на пустом месте. Следует признать, что в стране было большое количество научных и литературных работ о личности, об образе представителей различных профессий. За рубежом имелось немалое число исследовательских работ по проблеме «имидж». Но, как показало изучение зарубежной научной литературы, проблема «имидж» растворялась в контексте исследований по менеджменту, политологии, «связи с общественностью», рекламе. То есть специальной научно-прикладной отрасли знания по проблеме «имидж» не было.
Занимаясь исследованием проблемы «человековедческая компетентность руководителя», неоднократно убеждался, что до 70 % конфликтов в трудовых коллективах возникает в процессе общения руководителя с подчиненными. Названные конфликты имеют двойную природу: одни возникают из-за дисциплинарной требовательности руководителя по отношению к подчиненным, другие – из-за неумения или нежелания руководителя вызывать у подчиненных доверие к себе как к личности и как к профессионалу. В итоге усложняется создание здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе. В итоге снижается производительность труда, работа для людей становится не в радость.
Как решить эту проблему?
Первой попыткой стало издание книги «Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решение».
При сдаче рукописи книги в издательство возникла проблема: в редакционном отделе были категорически против авторского названия – «Социальные конфликты в трудовом коллективе. Руководитель и подчиненный». Аргумент был такой: выносить на первый план социальные конфликты в трудовом коллективе в нашем обществе некорректно. Тем более, это первая работа по социальным конфликтам в трудовом коллективе. Отказа в издании не было, так как редактору импонировала методология подхода к проблеме «социальный конфликт в трудовом коллективе»: в отличие от зарубежных публикаций при рассмотрении межличностного конфликта автор использовал вначале материл – «теория конфликта», а затем для иллюстрации применения теории предлагался один из вариантов – «практика решения конфликта». Как правило, в зарубежных публикациях прописаны конкретные рекомендации по практическому решению конфликта. Одно из подтверждений этому – популярные работы Д. Карнеги.
В итоге пришли к компромиссу. Книга издана с названием «Руководитель и подчиненный. Конфликтные ситуации и их решения».
Личное проведение занятий по разбору межличностных конфликтов в трудовых коллективах убедило, что одних знаний по психологии, педагогике и этике недостаточно для решения по существу проблемы взаимоотношений в связке «руководитель-подчиненные» – это упреждение конфликтов
![Bo][ing Day истребить «колхозника»](/uploads/covers/fe/bo-ing-day-istrebit-kolhoznika.jpg)
