Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате - страница 8
Формула профиля должности:
Для верного составления профиля должности необходимо чётко сформулировать компетенции будущего сотрудника и выбрать из них самые необходимые в количестве от 4-х до 10-ти (в идеале более 5-ти основных). Причина этого в том, что изучение более 5-ти компетенций каждого кандидата может забрать неоправданно много времени и сил у рекрутера. Далее имеет смысл ранжировать выделенные компетенции, то есть расположить их в порядке важности, при этом отметив, какие из этих компетенций являются необходимыми, а какие – желательными. Ну и в завершении необходимо определиться со способами измерения компетенций и выбрать среди них самые достоверные и оптимальные по затратам времени и средств.
2. Этап второй – Изучаем рынок труда (Target list)
Рекрутер, подобно хорошему рыбаку, постоянно подыскивает новые места «ловли» подходящих кандидатов, изучая для этого рынок труда и своих конкурентов.
Если рекрутер достаточно длительное время работает в одной сфере деятельности или компании, то изучение им рынка труда происходит само собой в процессе работы. Такой рекрутер ориентируется в примерном уровне зарплат специалистов его сегмента, знает примерные условия конкурентов, понимает требования к большинству должностей своей компании. Новичку приходиться вникать в подобные нюансы с нуля. Но каждому из них стоит держать руку на пульсе и использовать одинаковые приёмы.
Помочь получить ответ на вопрос «Где нам искать подходящего кандидата?» поможет следующая информация:
Изучаем, есть ли на рынке труда искомые нами кандидаты? Опытный рекрутер может ещё на этапе составления заявки на вакансию сказать, возможно ли найти сотрудника по заданным в ней параметрам. Заказчик, напротив, не всегда понимает реалии рынка труда. Даже элементарный мониторинг резюме по заданной вакансии в Интернете может дать общее впечатлении о характеристиках имеющихся кандидатов. Часто именно на этом этапе начинают вноситься правки в раздел требований заявки на вакансию. Далее нужно проанализировать соотношения запросов подходящих нам кандидатов к их опыту и уровню квалификации.
После этого выясняем основные пути, которыми пользуются кандидаты для поиска работы и ищем источники получениях их контактных данных. Для поиска обычных сотрудников достаточно использовать объявления на работных сайтах и в СМИ. Успешные и уникальные специалисты и сотрудники ТОП-уровня редко размещают свои резюме в общих источниках. Часто они и вовсе намеренно не ищут работу, а скорее работа ищет их. Социальные сети, профессиональные чаты, специализированные выставки, саммиты, семинары, клубы – вот небольшая часть из длинного перечня «рыбных» мест, выяснить нахождения которых придётся рекрутеру самостоятельно.
Кроме этого, имеет смысл определить перечень компаний-конкурентов, которые ищут подобных специалистов с целью изучения их требований и предлагаемых ими условий труда. По этому поводу есть отличный анекдот:
«Приходит молодой актер устраиваться на работу в театр, заходит в кабинет директора, усаживается на письменный стол и, глядя сверху, говорит:
– Значит так, мои условия: 10000$ в месяц, квартира в центре Москвы, не больше десяти спектаклей, главные роли!!!
Директор некоторое время смотрит и отвечает:
– Мои условия: 500$ в месяц, общежитие на окраине Москвы, тридцать ролей, массовка.
Актер:– Согласен».
Если работодатель намерен заполучить хорошего сотрудника, то его условия труда должны быть не хуже, чем на рынке труда в целом и у конкурентов в частности. Анализ сайтов по трудоустройству, объявлений в СМИ, обмен опытом и информацией с коллегами из других компаний, опрос сотрудников, недавно перешедших от конкурентов, и даже опрос бывших сотрудников компаний вашего сегмента рынка – вот те методы, которые помогут получить полную и правдивую информацию о размерах зарплат, условиях труда и требований к кандидатам.
Похожие книги
