Тема вовлеченности Высшего Руководства во многих компаниях актуальна, и, к сожалению, актуальна печально. В том смысле, что решение о том, что компании необходимо заняться издержками, улучшить операционную деятельность, внедрить практики по оценке рисков и т. п. часто принимается, но потом должной поддержки не оказывается.
Что такое «должная поддержка» – тема отдельная, конечно, генеральный директор не «личная нянька» лидера процесса по внедрению чего-то (Lean, СМБПП, любых ИСМ), но, есть ряд показателей, которые сильно время не отнимают и положительно сказываются на внедрении в компании этого модного сейчас термина «лидерство на местах».
Система менеджмента четко и прямо говорит в стандарте о том, что руководство компании должно демонстрировать лидерство посредством:
– Принятия на себя ответственности за результативность;
– Продвижения процессного подхода и мышления, основанного на оценке рисков;
– Поощрения демонстрации лидерства на различных уровнях управления компанией.
Кто-то в итоге занимается внедрением этого всего, поиском узких мест и издержек, стандартизацией, общается с командой менеджеров и координирует работу, чтобы на выходе получить конкретные мероприятия с конкретными сроками и ресурсами. И этому кому-то приходится зачастую очень несладко и сложно, особенно в психологическом аспекте.
Не все компании с радостью реагируют на изменения. Не весь персонал с радостью готов перестраиваться! А результаты нужны. Проблема отдачи персонала, на самом деле, очень большая проблема, многие компании часто говорят – люди отказываются подавать предложения, потому что боятся, стесняются и т. п.
Так что, какими бы лидерскими качествами не обладал сотрудник, который будет возглавлять процесс по построению системы в компании, очень важно, чтобы Генеральный директор доносил своей вовлеченностью до всего персонала, что это – философия развития компании, а не просто прихоть в погоне за модными практиками. Что ему важны сотрудники и их помощь.
Но, реалии есть реалии, как подвести людей к тому, чтобы они не боялись подавать свои идеи и предложения?
Небольшой алгоритм:
1 Обращение от лица Генерального директора (а, самое действенное это письмо именно от лица генерального директора, не его замов или назначенных менеджеров) к персоналу с информацией о том что любые (даже самые бредовые и глупые идеи) принимаются и будут приняты в работу, если они нацелены на:
– Упрощение операций работы, как самого сотрудника, так и сотрудников смежных департаментов и компании в целом;
– Повышение производительности труда;
– Ликвидацию монотонных действий в процессе деятельности, не несущих влияния на операционную деятельность компании;
– Повышение безопасности труда и личной безопасности сотрудников;
– Повышение качества продукции и услуг (в смежных департаментах тоже);
– Экономию времени и снижению любого вида затрат (особенно, времени);
– Устранению помех в работе как по причине неверно определенного процедурного фактора компании, так и по причине влияния смежных департаментов;
– Увеличение рынков сбыта продукции или услуг для компании в целом и т. п.
Упоминание о том, что те идеи, которые пойдут в работу, получат небольшое, но поощрение. Ряд компаний, к примеру, отказались от услуг рекламных агентств, и обращаются за идеями по новым продуктам в части слоганов, рекламных концепций к сотрудникам – и платить на порядок меньше, и, мотивация возрастает.
