Про сбалансированные объявления (хорошие), как всегда, сказать нечего, кроме того, что их мало…
Текст объявлений
В тексте кроме списка требований, должна быть информация о фирме: название, номер контактного телефона (а не только факс-автоответчик), достаточно подробное описание рода деятельности фирмы и обязанностей будущего сотрудника.
Посмотрите, какие слова преобладают в тексте. Слова: формирование, организация, разработка, внедрение, стимулирование, способность (все они передают действие) – говорят о динамичной атмосфере в фирме (компания либо развивается, обновляется, либо неустойчива). Слова: знание, наличие, ответственность, обаяние – говорят о том, что происходит процесс либо закрепления достигнутого, либо загнивания.
Встречаются скупые на информацию объявления, ее количество обратно пропорционально престижности работы и уровню зарплаты, это такая форма экономии средств и времени.
Еще один совет – читайте статьи в конце газеты, они бывают интересными и полезными.
Набор в учебных заведениях
Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.
Пользование услугами кадровых агентств
В водовороте новых бизнес-терминов появилось слово, которое отражает не просто модное веяние, а принципиально новый подход к проблеме управления кадрами – «рекруитмент», или «рекрутинг». Руководитель любой фирмы с численностью персонала более 7 человек начинает чувствовать, что решение кадровых вопросов отнимает все больше времени, и от этого страдает дело. Невозможно самому успевать все: помимо основной деятельности, подбирать кадры, следить за величиной зарплаты у конкурентов, оперативно регулировать отношения в коллективе, знать, где, чему и как учат кадры.
Но хороших работников никогда не будет вдоволь на всех предпринимателей. По оценкам специалистов, работников, способных принести существенную прибыль фирме, всего 5—7 % от числа всех работников в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей фирме максимальное количество квалифицированных и даже уникальных работников. Как их удержать надолго? Тоже важный вопрос. Ответы на него существуют. Но сначала такие кадры нужно найти.
Так что же делать руководителю, когда у него возникла потребность в новых работниках: искать самому или обратиться за помощью к специалистам по подбору кадров – рекрутинговому агентству? Многие предпочитают подбирать персонал самостоятельно из желания сэкономить или думая, что так надежнее. Рассмотрим, так ли это.
Допустим, в поисках сотрудников вы решили обратиться в службу занятости. Единственное, на чем вы экономите – на объявлении о вакансии, в остальном сильно проигрываете. Во-первых, хороший специалист в службу занятости обращаться не станет. Он вообще чаще всего имеет работу – его переманивать надо. Во-вторых, в службе занятости диагностику и отбор по всем требованиям не проведут, учтут только пол, специальность и трудовой стаж. Дальше – разбирайтесь сами.
Последние 15—20 лет практически все зарубежные фирмы подбирают высший, средний, офисный персонал и собственно специалистов через рекрутинговые агентства. Почему? Ответ прост, опыт показал, что это рентабельно.
