Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час - страница 4
Правило второе: в профиле кандидата должны быть четко расставлены приоритеты.
Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.
Пример:
Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя. Интересно, что наличие навыков продаж заняло только 7 место. Эту компетенцию значительно опередили другие: стремление и умение достигать поставленной цели, умение располагать к себе, честность и порядочность, креативность, инициативность.
Что означает такая ситуация?
При соответствии индивидуально-личностных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие. Не хочется давать рецептов, но практика показывает, что во многих видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем «переделать».
Приведем ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/опыта в различных видах деятельности (табл. 3).
Таблица 3. Значимость навыков и индивидуально-личностных характеристик
Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель».
Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено самое пристальное внимание.
Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество – преимущество в уровне людей, работающих в компании. А это именно тот решающий фактор, на уровне которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе коммерческие компании.
Правильно составленный профиль – это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет вам, если вы «забудете» подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами.
Глава 2. Разработка основных оценочных критериев кандидата
Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо изнутри понять и прочувствовать, какой человек лучше всего подойдет на заполняемую вакансию. Для этого HR-менеджер должен разработать реальные требования к кандидатам.
Реальные требования к кандидатам
Сразу откорректируйте свои ожидания, не надейтесь найти фанатично преданных сотрудников, изначально лояльных к вашей организации и не ориентируйтесь на распространенные мифы относительно «идеальных» работников.
«Великолепные кадры», «чудо-работники», одним своим появлением меняющие состояние дел в организации. Сначала были маркетологи, затем – «менеджеры с западным образованием», сейчас – «айтишники», «экаунты» и др. Разочарования практически всегда неизбежны, потому что такие «люди-символы», как бы профессиональны в своих областях они не были, скорее повышают риски бизнеса, чем снижают их, и не по злой воле, а из-за невозможности подменить собой всю систему управления.
«Надежные люди». Этот миф особенно свойственен коммерческим и финансовым организациям. Будто бы существуют люди, надежность которых – объективная характеристика, вроде веса и роста. Такие люди абсолютно надежны, не способны воровать, а, наоборот, призваны действовать только в интересах фирмы, забывая о личных интересах.
Похожие книги
