• определенные обязательства перед «агентом».
Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;
• снижение устойчивости бизнеса.
Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода менеджер может «прихватить» их с собой;
• «гипноз рекомендации».
При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;
• отсутствие альтернативы.
Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.
«Электронный рай», или Поиск персонала в интернете
Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.
Пример:
Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % – на прежнем уровне, 25 % – реже, чем в прошлом году.
Интернет является одним из самых мощных ресурсосберегающих средств на этапе поиска сотрудников. И каждой компании, ориентированной на коммуникацию, необходимо заботиться о том, чтобы адекватно представлять свои интересы в сетевом сообществе. Прорабатывать маркетинговую стратегию, особенно связанную с высокой технологичностью процессов, лучше в команде с Интернет-технологами.
Создание собственного веб-представительства – это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в Сети, то есть допускать промахи перед лицом Интернет-сообщества не рекомендуется. Многие фирмы и компании уже имеют свои сайты. Собственные страницы в Сети полезны для поиска персонала, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.
Поэтому ответ на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала?
Плюсы поиска персонала в Интернете:
• оперативность;
• охват большой аудитории;
• целенаправленность;
• дешевизна;
• анонимность.
Когда перед вами встает задача найти специалиста при помощи прямого поиска, то такая особенность Интернет-пользователя, как анонимность, становится большим плюсом. Существует ряд способов, используемых в Интернет-маркетинге, которые облегчают поиск нужных людей, но требуют от HR-менеджера определенных креативных способностей.
