IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - страница 4

Трудно сказать, в какой момент эти позиции действительно массово разделятся и должность сорсера станет уважаемой и более распространенной в нашей стране, но мы к этому идем. Тем не менее рекрутеру важно понимать, как происходит сорсинг и где можно искать кандидатов. Ведь сейчас в российских реалиях эффективный рекрутер должен уметь сам сорсить.

Еще одна часто возникающая путаница: а чем сорсер отличается от ресечера? «У нас эти ресечеры еще с нулевых работали!» Давайте и это обсудим. Ресечер – это зачастую стартовая позиция, его задача – заливать кандидатов в воронку. Чаще всего кандидатов берут на job-бордах и путем элементарного обзвона добавляют в базу, передавая рекрутеру тех, кто готов общаться, и назначая им собеседования. Сорсер вроде как формально делает то же самое: находит кандидатов и назначает им собеседования. Вопрос в глубине знаний. Ресечер делает базовую работу, частично снимая нагрузку с рекрутера и перекладывая на себя рутину. Этакий кол-центр от HR. В то время как сорсер занимается довольно сложным поиском, для чего часто приходится делать аналитику рынка, выстраивать стратегию поиска, использовать сложные инструменты, находить холодных (а не только теплых) кандидатов, выстраивать с ними коммуникацию так, чтобы им хотелось работать в компании и вернуться к рассмотрению вакансии в случае, если в момент первого контакта она для него по какой-то причине оказалась неактуальной. Для выполнения этих задач требуются и определенные навыки работы с инструментами поиска, и знание рынка, и это не может быть базовой позицией, так как выполнение задач требует какого-то опыта. В некоторых компаниях, например в KPI, на сорсера навешивают еще и «пополняемость базы», ее реактивацию.

Ну а зачем рекрутеру навыки сорсера? Конечно, для того, чтобы эффективно закрывать вакансии. Так как функция сорсера в компаниях далеко не часто выделена в отдельную, рекрутеру приходится самому и искать кандидатов, и общаться с ними, и собеседовать их, и вести по всему процессу. Если рекрутер не будет уметь искать холодных кандидатов на рынке IT, ему будет очень сложно.

В-четвертых, рекрутеру важно обладать навыками копирайтинга, то есть работы с текстами. Одна из огромнейших проблем современного рынка труда в том, что все вакансии, размещенные на нем, одинаковы. Ладно, возможно, не все, но большинство. При этом количество информации вокруг нас просто колоссальное. И становится особенно важным уметь грамотно излагать свои мысли и оформлять вакансию во что-то читабельное и привлекающее внимание, лишенное воды и общих фраз, но при этом содержащее какую-то мотивацию и призывы к действию, отражающие ценности компании. В общем, задача не из простых. А если вспомнить про нашу целевую аудиторию, то есть айтишников, то все становится еще сложнее: чаще всего рекрутерам очень сложно описать задачи и проект, поэтому вакансии становятся такими же водянистыми, как диплом четверокурсника.

В-пятых, сейчас рекрутер должен знать и различать базовые маркетинговые понятия и метрики, чтобы не только развивать свой бренд и бренд компании, но и чтобы понимать, как устроено сознание современных людей и как правильно работать с соцсетями и мессенджерами, какие вещи допустимы, а какие – верный путь в бан. Конечно, проще об этом не думать и надеяться на то, что в вашей компании будет маркетолог, способный решать все эти задачи. А если нет? Да ладно, и так постараемся обойтись… Или нет?.. Я полагаю, что да. Вопрос лишь в вашей успешности. Можно и без этих знаний быть успешными; с другой же стороны, обладая ими, вы уменьшаете степень неопределенности и не полагаетесь на удачу.