Кадровый менеджмент - страница 13

В производственной сфере вопросы работы с персоналом были разделены между партийными, комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. За качество работы с персоналом отвечали руководители всех уровней. Вспомогательная роль в работе с персоналом отводилась другим структурам организации, в первую очередь, отделам и управлениям кадров.

Политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на учёных и ряд других факторов обусловили ущербность советских научных разработок и возможность лишь ограниченного их использования в наши дни.

В настоящее время в нашей стране развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется в основном путём усвоения западных идей и теорий.

Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 г. в нынешнем российском Государственном университете управления. В Российском экономическом университет имени Г. В. Плеханова кафедра «Управление персоналом» создана в 1992 г. Ныне дисциплина «Управление персоналом» изучается всеми студентами экономических специальностей. В некоторых учебных заведениях вопросы упраления персоналом изучаются в рамках учебных дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Кадровый менеджмент».

В 2011 г. в России создан Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП) (Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом), учредителями которого стали Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления» и Региональная общественная организация содействия изучению проблем и просвещению в области управления персоналом «Персонал».

Изучение управления персоналом способствует становлению профессионализма сотрудников организаций всех уровней, и в первую очередь, руководителей. Под профессионализмом обычно понимают способность людей систематически, надёжно и эффективно выполнять порученную им работу в самых разнообразных условиях. Составляющими профессионализма персонала, являются профессиональная, социальная, методическая и временная компетентность. При этом, для специалистов-управленцев знание науки управления персоналом, является важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Компетентность – это совокупность знаний, навыков, способов мышления и понимания ответственности за свои действия, позволяющих человеку своевремено, качествено, в полном объёме, при оптимальных временных и трудовых затратах, выполнять свои профессиональные и должностные обязанности.

Профессиональная (техническая) компетентность (от лат. competere – встреча) – это подготовленность человека к выполнению профессиональных функций, должностных обязанностей.

Профессиональная компетентность специалиста определяется не только профессиональными (базовыми) научными знаниями, но и ценностными ориентациями, мотивами деятельности, пониманием себя и мира вокруг, стилем взаимоотношений с людьми, общей культурой, способностью к развитию творческого потенциала. Отсюда профессиональная компетентность формируется только во взаимосвязи с социальными установками специалиста, к которым относятся профессиональная идентичность (принятие профессиональных норм и ответственности), профессиональная этика (освоение этических норм профессии), конкурентоспособность (способность к эффективной профессиональной деятельности в структуре рыночных отношений), стремление к научному совершенствованию (необходимость продвижения к новому знанию через исследования), мотивация к продолжению образования (потребность в совершенствовании профессиональных умений и знаний, чтобы отвечать современным требованиям) [42].