Кадровый менеджмент - страница 28

По мнению Е. В. Шулаковой концепция управления персоналом базируется на классическом технократизме [17, с.191]. Идеологом классического технократизма, как полагает В. Р. Веснин, был Ф. Тейлор [3].

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учётом параметров и возможностей человеческого организма и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности), а люди как личности полностью игнорировались. Такой чисто механистический подход имел результатом массовые неврозы, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование личности. Он характерен и сегодня для предприятий с жёсткой технологией [17, с.190].

Концепция управления персоналом использует положения теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности [16, с.112]

3. Концепция управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)) зародилась в 80-х гг. XX века. Она базировалась на ряде положений, взятых из поведенческих наук, а также из стратегического менеджмента, теорий человеческого капитала и производственных отношений. Отцами-основателями концепции HRM считаются американские академики Чарльз Фомбрун и Майкл Бир. Человек в HRM стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В СССР эта концепция фрагментарно использовалась более 30 лет (начиная с хрущёвской оттепели) и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

По мнению Е. В. Шулаковой управление человеческими ресурсами базируется на гуманистическом технократизме [17, с.191], в рамках которого кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превратилась в развивающую (поиск и подбор, планирование карьеры, оценка, повышение квалификации, управление конфликтами). Этот переход нашёл отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управление персоналом (personnel management) и управление человеческими ресурсами (human resources management) [17, с.190].

Сложение концепции управления человеческими ресурсами обусловлено следующими факторами:

– существенное увечение размеров капитала, управляемого наемными работниками, обусловило необходимость отбора лучших из них, с целью минимизации потерь;

– исчерпание возможности увеличения выработки за счёт интенсификации физических усилий. Для дальнейшего повышения производительности нужно было задействовать резервы личностиж

– распространение групповых форм работы, где для обеспечения эффективного взаимодействия работников требовался учёт специфики личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и рациональному осмысленному поведению и обучению [17, с.190];

– научные исследования в областях нейрофизиологии, нейропсихологии и теории систем способствовали появлению представления о функционировании организации по аналогии с работой головного мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»). Это позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединённых линиями управления, коммуникации и контроля [16, с.114].