Кадровый менеджмент - страница 32

Пятая проблема заключена в том, что:

– человек в организации, с одной стороны, является наёмным работником, продающим свой труд владельцу организации. С этим связана определённая отчуждённость работника от собственности и от результатов труда и возникающие на этой основе стереотипы отношения к труду, к собственности организации;

– с другой стороны, человек в организации в современных условиях является активным соучастником, созидателем успеха организации на рынке или непосредственно является совладельцем, акционером фирмы. При этом, в любом случае, работник заинтересован в общем результате деятельности своего предприятия, как залоге материального и морального удовлетворения своим трудом.

Для руководителя, специалиста по управлению персоналом является важным обеспечить формирование заинтересованности работника в результате труда как его лично, так и организации в целом, формирование чувства удовлетворённости трудом и отношениями в организации, чувства сопричастности человека успехам своей фирмы, своего коллектива.

Шестая проблема заключена в том, что:

– с одной стороны, в поведении, в деятельности, в психологии сотрудника, работника организации проявляется индивидуализм, доминирование личных интересов, что является одним из мощных источников развития человека, его предприимчивости, творчества, жизненной энергии;

– с другой стороны, в деятельности работника, в его психологии проявляется сильное коллективистское начало, стремление к общению, взаимодействию, сотрудничеству с коллегами по работе, взаимопомощи, устойчивая ориентация в поведении и взглядах человека на групповые нормы, традиции, мнения и настроения.

Руководителю, специалисту по управлению персоналом необходимо согласованно воздействовать на данные характеристики человека – индивидуализм и коллективизм в качестве факторов, определяющих особенности мотивации работников, эффективность и результативность труда.

В целом рассмотренные противоречия конкретизируются в управленческих, психологических, морально-этических проблемах и отражаются в психологии, мировоззрении, проявляются в деятельности руководителей и специалистов по управлению персоналом.

Цель управления персоналом формулируют по-разному. Например, «Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении» [2, с.25—26]. в таком виде цель управления персонала сформулирована абстрактно, нуждается в пояснениях. И действительно, сторонники такой формулировки цели далее конкретизируют, помимо глобальной цели выделяют основные цели управления персоналом:

1. способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала;

2. формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю;

3. разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе [10, с.162].