Кадровый менеджмент - страница 40

1. обусловленность функций управления персоналом целями производства – это означает, что функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

2. первичность функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом;

3. экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;

4. прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

5. перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

6. простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Однако это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

7. согласованность – взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации [6, с.382—383]:

1. концентрация – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

2. специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и технических исполнителей). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;

3. параллельность – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;

4. адаптивность (гибкость) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;

5. преемственность – предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;

6. непрерывность – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.;

7. ритмичность – выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;

8. прямоточность – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав её работников [7, с.149].

В 80-х годах XX века в кадровых службах СССР (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято 0,3—0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. В зарубежных странах этот показатель составлял 1—1,2% [9]. Качественный состав советских кадровиков был весьма низким, характеризовался невысоким уровнем профессиональной подготовки. Отделы кадров, в основном, были укомплектованы бывшими офицерами, филологами, ветеринарами и т. д.