Как нанять «спеца»? Тесты для приема на работу и определения уровня IQ - страница 11

Минусы

1. Способ неэффективен при поиске работников отдельных категорий (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал и др.).

2. Способ пока слабо работает при поиске вне крупных городов.

3. Поисковые системы нужных сайтов несовершенны. Поэтому при выполнении конкретного поиска приходится экспериментировать с вариантами запросов, чтобы не пропустить тех кандидатов, которые есть в Интернете.

4. Объявления о поиске работы (мини-резюме потенциальных кандидатов) менее информативны по сравнению с обычными резюме. Поэтому первичный отсев приходится вести более осторожно, увеличивая тем самым количество телефонных звонков к подателям объявлений и количество запросов по электронной почте с просьбой выслать полное резюме.

Где искать?

Сайты отражаются в системе по разделу «Работа». Сейчас регистрируется почти два миллиона посещений таких сайтов в месяц. Интересно, что половина этих посещений приходится на двадцать наиболее популярных сайтов. Естественно, что размещение и просмотр объявлений на таких сайтах дает, как правило, более высокий эффект. Можно выйти на сайт www.rambler.ru, далее перейти по ссылке «Интернет-рейтинг Тор 100» и далее – по ссылке «Работа». Затем занести адрес открывшейся таблицы в «Избранное» и впредь выходить на рейтинговую таблицу без особых затруднений. Размещать и смотреть объявления выгоднее на наиболее посещаемых сайтах, таких как:

www.joblist.ru

www.job.ru

www.km.ru/job

www.point.job.ru

www.rdw.ru

Объявления

В отличие от составления объявлений в печатные СМИ, при подготовке объявлений для Интернета простор для творческой мысли несколько ограничен. Дело сводится к заполнению анкеты, предлагаемой сайтом для описания вакансии. В любой из таких анкет есть поле, которое заполняется в свободной форме (оно может называться, например, «Дополнительная информация»). В нем целесообразно дать привлекательную информацию о компании и конкретной работе, чтобы заинтересовать наиболее интересных кандидатов, которые высоко себя ценят и поэтому более разборчивы. С другой стороны, в этом же поле можно указывать более конкретные требования к кандидатам, с целью создания дополнительного фильтра, т. е. человек, который оценивает себя критично, прочитав в требованиях «приятный внешний вид» или «знание делового этикета», отсеется автоматически, и вам не придется тратить на него время.

Следует учитывать, что многие соискатели просматривают свежие объявления, опубликованные в последние пять-десять дней. Поэтому, хотя ваше объявление может храниться на сайте и более долгий срок, целесообразно, если поиск остается актуальным, повторно размещать объявления. При этом можно изменять параметры и дополнительную информацию с учетом того, как работало ранее поданное объявление. Варьируя, например, название и описание должности, а также отнесение должности к классификационной группе, можно «зацепить» тех кандидатов, которые видели ранее поданное объявление, но не заинтересовались им. Если нахождение кандидата через Интернет является для вас основным методом поиска и вы всерьез рассчитываете именно на этот способ, разместить объявление нужно на нескольких сайтах. В принципе, чем на большем количестве сайтов даны ваши объявления, тем больше шансов найти нужного работника.

Просмотр объявлений

Наиболее оперативный способ поиска кандидатов. Фактически, каждый из ведущих сайтов – это база данных на несколько тысяч кандидатов, занимавшихся поиском работы в последнее время. Чтобы более эффективно искать кандидатов путем просмотра объявлений, нужно научиться преодолевать несовершенства поисковых систем. Также нужно развивать в себе профессиональное чутье, помогающее распознавать нужных работников по их кратким и очень формализованным анкетам-объявлениям. Все это требует немалой практики. Поэтому, если ваш первый опыт с поиском работников через Интернет окажется не слишком удачным, не торопитесь отказываться от этого способа. Возможно, причина вашей неудачи в том, что вы еще недостаточно умело им пользуетесь. Ведь по статистике более 90 % кадровых служб регулярно или время от времени ищут для своих компаний работников через Интернет. В сети постоянно появляется что-нибудь новое, интересное и полезное.