Командир пяти кораблей северного флота - страница 7

Казалось бы, совершенно очевидно, что главный экзамен для определения деятельности человека должен заключаться в анализе его врожденных качеств. Но это у нас не делается. Мало того, абсолютное большинство руководителей всех уровней даже не понимают этой необходимости. Они начинают разбираться и анализировать врожденные качества, когда молодой специалист приходит к нему после ВУЗа работать, и успевает в кратчайший срок наломать массу дров. Особенно, и в первую очередь, это касается тех, у кого в подчинении оказываются люди. Возникает вопрос:

«Что же и как делать?».

К счастью изобретать велосипед нам не нужно. Американцы, к примеру, уже много десятилетий назад выработали методику селекции специалистов для своих фирм, начиная со школьной скамьи. Этой селекцией, как правило, занимаются ушедшие в отставку по возрасту топ менеджеры. Они знакомятся с учениками общеобразовательных школ за один – три года до их выпуска и подбирают с помощью учителей необходимых им кандидатов, число которых к выпуску, естественно, уменьшается. Постепенно исключаются те, которые по своим врожденным качествам не подходят к предполагаемой их трудовой деятельности. Бывшие топ менеджеры в течение одного-трех лет изучают своих юных подопечных, уделяют им достаточно много времени, некоторые даже организуют и проводят с ними школьные каникулы. С отобранными таким образом выпускниками заключается контракт, и они обучаются в ВУЗе за счет фирмы. Во время обучения в ВУЗе фирма продолжает их изучение и заключает новый контракт на определенный срок уже для практической работы. Не потому ли управление на всех уровнях, производительность, качество продукции делают фирмы США исключительно конкурентоспособными. Эта длительная, скрупулезная «экзамена- ционная» работа с кадрами с лихвой окупает затраты на нее. У нас в стране в 70-ых годах академиком Л.Колмогоровым была предпринята попытка (по другой методике) селекционировать математически одаренных детей. Но это начинание партийными боссами было разгромлено. По их мнению, все должны быть равны. Вопрос о рас- познавании генетической наклонности юноши к той или иной трудовой деятельности очень сложен и не под силу подавляющему числу родителей и тем более самому юноше. Для этого нужны опытные, одаренные (именно одаренные) специалисты. Примитивные тесты на профпригодность, применяемые во многих ВУЗах, этот вопрос ни в коей мере не решают. Они не в состоянии выявить такие черты характера как его твердость, целеустремленность, трудолюбие, способность к лидерству и так далее и

тому подобное.

Вопрос о том, каким образом необходимо проводить главный экзамен на предмет определения целесообразно ли обучать абитуриента данной специальности пока остается открытым главным образом потому, что его никто не хочет решать. Хотя еще в 60 – 70-х годах прошлого столетия была предпринята попытка: прошедший по конкурсу обычных экзаменов абитуриент на один год направлялся служить на корабли ВМФ и лишь после этого зачислялся на первый курс соответствующего Военно-морского училища. Практически за этот год никто его квалифицированно не изучал, хотя в конце года малоопытный командир группы (батареи) писал на него примитивную характери- стику. А на самом деле главным, было – захочет ли сам абитуриент в дальнейшем учиться.

На практике все оказалось не квалифицированно, примитивно, бессмысленно и вредно, так как количество желающих поступать в военно-морские училища резко сократилось. Так, что и сегодня вопрос отбора абитуриентов по главному качеству остается открытым и не только для военных вузов, но и всех остальных. Выработка относительно дешевой, но эффективной методики в этом вопросе является насущнейшей задачей подбора кадров, которые, как мы знаем, решают все.