Личность и группа в системе экономических и управленческих отношений - страница 6
В соответствии с изложенными концептуальными положениями нами была сформулирована основная гипотеза исследования. Было высказано предположение, что факторы пола и гендера оказывают разное, специфическое, но совместное воздействие на формирование типа индивидуального стиля в целом, на отдельные его компоненты, характеризующие индивидуально типические особенности методов, способов и приемов воздействия руководителя на коллектив. Различия в стиле руководства коллективом у руководителей разного пола обусловлены их гендерными особенностями – преобладанием у них фемининных, маскулинных либо андрогинных характеристик.
В исследовании приняли участие руководители среднего звена управления (начальники цехов, старшие мастера, начальники отделов, менеджеры управления персоналом) государственных и частных организаций различных сфер деятельности: производственной, образовательной, финансовой и коммерческой. Общий объем выборки составил 116 человек, мужчин (45 %) и женщин (55 %). Средний возраст выборки составил 36,4 лет.
Методическая программа исследования включала разработанный в соответствии с задачами исследования прием сбора эмпирической информации (индивидуальное анкетирование) и следующие методики исследования.
1. Опросник исследования индивидуального стиля руководства (ИСР) коллективом А. Журавлева (1976). Методика позволяет определять типы стиля руководства: крайние (коллегиальный, директивный, попустительский), промежуточные (директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный) и комбинированный.
2. Методика измерения гендерной идентичности личности (BSRI), разработанная С. Бэм (1974). С ее помощью оценивалась выраженность черт маскулинности, фемининности и андрогинности личности.
3. Методики оценки личности руководителя:
• методика ГОЛ (обобщение суждений группы оценивающих, в состав которой вошли члены коллектива, имеющие опыт совместной работы с оцениваемым лицом) по специальной программе оценки профессионально важных качеств (ПВК) руководителя (Журавлев, 2004);
• опросник Г. Айзенка для измерения личностных характеристик – экстраверсии и нейротизма;
• фрустрационный тест С. Розенцвейга в модификации Н. Тарабриной (1984) для оценки типа и направленности фрустрационных реакций личности;
• тест интерперсональной диагностики Л. Собчик (1990) для определения типов отношений к окружающим.
4. Методика экспертной оценки эффективности руководства. Оценка эффективности руководства производилась по нескольким показателям:
• по объективным результатам трудовой деятельности руководимых коллективов (% выполнения плана) с помощью анализа документов;
• на основе экспертных опенок общей эффективности руководства, которая включала оценку выполнения производственных (организация производства и т. п.) и социально-психологических (взаимоотношения в коллективе и т. п.) функций.
1.1. Стиль руководства и фактор пола[1]
Результаты исследования продемонстрировали различия в распределении основных стилей руководства в мужской и женской выборках руководителей (рисунок 1).
Рис. 1. Распределение типов (n=116) индивидуального стиля руководства у мужчин и женщин (%). Д – директивный стиль; К – коллегиальный стиль; П – попустительский стиль
Остановимся на анализе соотношения типов индивидуального стиля руководства (ИСР). Как у руководителей-мужчин, так и у женщин преобладает крайний тип ИСР (соответственно, у мужчин – 52,9 %, у женщин – 46,3 %). Этот результат свидетельствует о том, что у руководителей-мужчин достоверно чаще, чем у женщин, формируется именно крайний тип ИСР. Другой особенностью данной выборки является то, что и для руководителей-мужчин и для женщин характерна низкая частота промежуточных стилей руководства, на которые у мужчин приходится 27,7 %, а у женщин – 21,3 % от всего распределения типов ИСР. Как показано на рисунке, промежуточных стилей руководства у женщин по сравнению с мужчинами несколько меньше.
Похожие книги
