Менеджмент цифрового мира - страница 6

– Гибкость означает, что процессы адаптивны и быстро перестраиваются, и в них встроена обратная связь от клиентов. Но эти процессы не будут работать без культуры жизни в эпоху перемен, поощрения инициативы и чуткости к нуждам клиентов.

– Эффективность означает, что процессы измеримы по стоимости и создаваемой ценности и оптимизируются. И она требует культуры инициативного поиска мест улучшений в процессах.

– Вовлеченность означает, что сотрудники разделяют цели и ценности компании, и считают работу на них частью своего дела жизни. И она невозможна, если процессы не позволяют самореализацию и развитие сотрудника, в них нет места для его инициативы.

Подумайте, когда вы анализируете проблемы своей компании, или планируете, проведение изменений, вы всегда думаете про обе стороны медали, или только про одну? В жизни достаточно часто встречаются те, кто видит только одну сторону. Если видят только процессы, то возникает типичная ситуация, когда инициативы изменений саботируются и вязнут в культуре компании, и именно о такой ситуации Питер Друкер как-то заметил «культура ест стратегию на завтрак». Или появляется сожаление о природе человека: «каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ним зачем-то прилагается голова». Эту фразу я услышал в одном из выступлений и выступающий приписывал ее Форду, она достаточно хорошо характеризует тех, кто мыслит процессами. Но не менее часто бывает и обратное, когда призывы о движении к великим целям и ежедневной работе не поддерживаются адекватной организацией процессов, и в результате все движение вязнет в хаосе несогласованных действий.

Однако, в индустриальном мире предполагалась, что есть единственная правильная культура, включающая правильную организацию труда, компетентных и ответственных сотрудников и не менее компетентных руководителей-лидеров, всеобщее сотрудничество, понимание сотрудниками целей компании и вовлеченность в их достижение, и так далее. И есть негативные варианты, при которых между сотрудниками и руководителями проходит антагонистичное разделение мы и они, вплоть до предельных форм классовой борьбы описанных Марксом, когда руководители – не компетентные бюрократы, или когда они вместо движения к общей цели устраивают крысиные гонки для достижения личных целей, и так далее. И есть задача руководителей и HR следить за проявлениями негативной культуры, исправлять и пресекать их.

Деструктивные варианты культуры компаний, бессмысленный мир корпораций хорошо описаны в книге Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя». И там же описан выход в здоровую культуру через обретение смысла. Однако, сейчас этого уже недостаточно, потому что поколение соцсетей несет другие ценности и смыслы. И единственный образ правильной компании со здоровой культурой размывается, у него получается много трактовок. Возможно, когда вы выше читали, как я в этой статье определяю гибкость, эффективность и вовлеченность, то не согласились с тем смыслом, который я вложил в эти понятия. И это – совершенно нормально. На самом деле я знаю не один и не два, а более пяти вариантов наполнения этих понятий смыслами. И не только для этих понятий – изменяется взгляд на лидерство, справедливость, назначение и роль бизнеса и практически все остальное. Хорошая иллюстрация этих изменений – уже упоминавшиеся комиксы Скотта Адамса про Дильберта. Вот пример, как воспринимается лидерство. Заметим, что при этом люди прекрасно знают правильные слова, и если надо – то будут их говорить. Но вот как они при этом будут действовать – тоже понятно.