Мода, стиль и управление персоналом - страница 8

Как принудить к эффективному труду работника, которому невозможно установить норму выработки? Как не только поощрить наемного топ-менеджера за выполненную в текущем году работу, но и стимулировать его на не менее эффективную деятельность на многолетнем горизонте? Эксперименты продолжались, рождая новые теории и опровергая старые. Одна из таких теорий, теория Маслоу, до сих пор жива в учебниках и сознании многих руководителей и, так или иначе, является отправной точкой для создания большинства существующих в настоящий момент систем мотивации.

Сейчас сложно найти компанию, которая на определенном этапе развития не создала бы в своей структуре элитное подразделение HR – специалистов по этой самой мотивации. Они призваны создавать собственные, иногда даже эффективные мотивационные схемы для работников производства, продаж, логистики, проектных групп, строительных подразделений, бэк-офиса и топ-менеджмента. Схемы эти имеют как материальную, так и нематериальную составляющую. Более того, наличие их как само собой разумеющегося привело к тому, что некоторые соискатели на собеседовании в первую очередь интересуются так называемым бонусами и соцпакетом, а лишь потом собственно ежемесячным окладом. Правда, эти же соискатели чаще всего почему-то только в третью очередь интересуются должностными обязанностями, но это уже сюжет для другого небольшого рассказа.

Многолетние исследования международных консалтинговых компаний наряду с внутрифирменными обследованиями выявляют все новые и новые схемы и методы воздействия на работников, которые впоследствии становятся классикой как, например печеньки, фрукты и пуфики в IT-компаниях. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора среди наработок и лучших практик, увы, возможны, как говорится, варианты ошибок. Казалось бы, неплохо (?) в свое время зарекомендовавшая себя схема «базовый оклад+премиальная составляющая» (расчет правильного процентного соотношения – далеко не простая задача, требующая построения сложных математических моделей) срабатывает далеко не всегда, поскольку наличие этой самой премиальной составляющей уже не является мотивирующим фактором в отличие от ее лишения, что воспринимается как серьезный и иногда разрушительный демотивирующий фактор. Или так: сложная, но справедливая система грейдов как основа для построения уже системы мотивации, разработанные для каждой категории сотрудников свои собственные системы мотивации, учитывающие специфику именно их деятельности, и, как вишенка на торте, – гарантированная банальная ежегодная премия в размере от полуоклада для рядовых сотрудников и до

окладов6 для топ-менеджмента.

Вот смотришь на все это разнообразное многообразие и думаешь, а, может, я буду просто тихо и спокойно работать по должностной инструкции, ведь свое я и так получу? А вообще, конечно, системы мотивации работают, где-то проверенные временем, где-то совершенно инновационные, но их ожидаемую эффективность далеко не всегда можно математически смоделировать и экономически спрогнозировать. Так что же, все-таки, делать с мотивацией? Да просто внедрять, руководствуясь фантазией, целесообразностью здравым смыслом и обратной связью по методике 720^>0.

Я сейчас скажу одну очень банальную вещь: ни один образ не может считаться законченным без аксессуаров. Собственно, о некоторых типах аксессуаров далее речь еще пойдет. Они могут нести, а могут и не нести функциональную нагрузку, но у них есть одна очень интересная особенность – часто именно аксессуары могут сообщить миру о статусе владельца. Мы не всегда точно можем по фотографиям или на телеэкране оценить стоимость костюма, например, чиновника, но такая «мелочь», как часы, позволяет некоторым знающим наблюдателям сходу определить степень его коррумпированности. Практически все пособия для начинающих бизнесменов содержат советы по выбору тех же часов или портфеля/кейса/сумки для создания внушающего доверие образа. И не важно, на каком автомобиле ты приехал на заключение многотриллиардного контракта, гораздо важнее, откуда ты достанешь этот самый контракт и чем ты его планируешь подписать. И если в случае с ручкой можно даже повысить степень своей надежности, поведав семейную легенду о прадедушке, который купил ее в дешевой писчебумажной лавке или киоске «Союзпечати», чтобы подписать первое соглашение, из которого впоследствии выросла семейная империя, то с предметом для ношения других предметов никакие оправдания не помогут. Собственно, сумки, кейсы и портфели я бы к аксессуарам и не относила. Это все-таки нечто особенное.