No money – no love, или HR без бюджета - страница 6

Итак, давайте финализируем все блоки чек-листа. Я не привожу детального шаблона, так как он крайне индивидуален для каждой компании и позиции, но в общем он может выглядеть так.

Часто бывает, что для принятия финального решения есть необходимость собрать рекомендации о

кандидате с прошлых мест работы. Сбор рекомендаций необходим в следующих случаях:

– когда должность является критически важной для компании;

– когда цена ошибки приема неподходящего человека может быть велика;

– когда есть некоторые сомнения в кандидате;

– когда несколько собеседующих лиц имеют разное мнение о кандидате.

Конечно, когда вы просите у кандидата контакты рекомендателей, то, вероятнее всего, вам выдадут список из тех людей, которые ничего плохого не скажут. Поэтому не могу сказать, что полученная в процессе сбора рекомендаций информация является железобетонным инструментом, но как дополнение вполне может быть использована для принятия финального решения. Плюс в процессе общения с рекомендателем: вы всегда можете сделать акцент именно на тех моментах, которые, возможно, вызвали у вас сомнения в процессе интервьюирования кандидата. Ниже привожу скрипт разговора с рекомендателем – вопросы могут варьироваться в зависимости от ситуации, должности и других факторов.

Скрипт разговора «Сбор рекомендаций на кандидатов на замещение вакантной должности»

Добрый день. Меня зовут ____________, я являюсь __________________ (должность, организация). Я бы хотел(а) задать несколько вопросов относительно _______________ (имя кандидата), который(ая) работал(а) в вашей компании. Сейчас мы рассматриваем ___________ (имя кандидата) на вакансию в нашей организации.

___________ (имя кандидата) дал(а) ваши координаты в качестве рекомендателя (используется, если рекомендатель предоставлен кандидатом). Можете ли вы уделить мне время? Сколько у вас есть времени на разговор?

1. В какое время, в какой компании и на каких позициях вы с ней(ним) вместе работали?

2. Как быстро он(а) влился в коллектив?

3. Как его(ее) воспринимали коллеги? Как выстаивались взаимоотношения с коллективом?

4. Как она(он) строила отношения с подчиненными? Как его(ее) воспринимали как руководителя? (вопрос для руководителя)

5. Как выстраивались отношения с руководителем? Возникали ли какие-то сложности?

6. Какие сильные стороны и качества сотрудника вы можете выделить?

7. Чего не хватало? Какие стороны и качества стоило бы развивать?

8. Как вы оцениваете ее(его) отношение к работе?

9. Как бы вы оценили ее(его) результаты по сравнению с другими сотрудниками?

10. Возникали ли у нее(него) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?

11. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее(его) результаты? (Это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые могут повлиять на работу.)

12. В чем причина ее(его) ухода из компании?

13. Взяли бы вы этого человека на работу снова? Или хотели ли бы вы с ней(ним) снова работать? Почему?

Благодарю вас за ответы, они помогли нам лучше понять кандидата.

**********************************************************************************

Имея на руках заполненные чек-листы на каждого кандидата, прошедшего собеседование, и формализованную обратную связь от рекомендателей, и вам, и руководителю будет проще принимать решения о финалисте, которому вы будете готовы сделать предложение о работе.