Естественно, что между организационными культурами японских компаний, при всем их различии, значительно больше общего, чем между японскими и американскими. Это понятно, поскольку организационная культура является выражением менталитета данной нации и принципы, которые вполне приемлемы в одном случае, совершенно неприемлемы в другом. Организационная культура крупных компаний, в которых большую роль играют формальные иерархические отношения, принципиально отлична от организационной культуры малых и средних предприятий с семейным характером, что создает серьезные проблемы в случае слияния или поглощения последних первыми. Во многом организационная культура определяется и личностью тех людей, которые ее создают, и в этом смысле она носит не только объективный, но и субъективный характер. Такие выдающиеся личности, как Генри Форд, Альфред Слоун, Ли Якокка, в значительной степени определяли ту организационную культуру, которая насаждалась, поддерживалась и развивалась в руководимых ими компаниях.
Объективная сторона организационной культуры воплощается во внешнем виде компании, тех знаках и символах, которые олицетворяют ее деятельность; мебель, автомобили, которые используют сотрудники компаний, и другие чисто материальные средства в сознании потребителя ассоциируются с ней. Субъективная сторона организационной культуры – это стиль руководства, принятия решений, взаимоотношений с покупателями и поставщиками, конкурентами и агентами инфраструктуры, принципы взаимоотношений и построения коммуникаций внутри организации. При этом совершенно обычен вариант, когда компании, провозглашающие целью одни и те же характеристики, например, высококачественное обслуживание покупателей, будут вкладывать в это понятие различное содержание, и тем самым система достижения однопорядковой цели будет сопровождаться принципиально различными организационными культурами.
Содержание организационной культуры рассматривается различными источниками по-разному, однако практически во всех определениях присутствуют следующие характеристики:
1. Ценности и нормы, являющиеся основой функционирования коллектива, т. е. понятие о том, что такое хорошо и что такое плохо, что допустимо и что недопустимо, что для сотрудников данной организации является первоочередным, а что второстепенным; именно эти основополагающие принципы формируют, на наш взгляд, культуру организации в первую очередь.
2. Вера членов организации во что-то или отношение к чему-то. Вера в успех, доверие к руководству, уверенность в своих силах, взаимопомощь как основа взаимоотношений, этичное поведение по отношению друг к другу, клиентам и конкурентам, реакция на проявление нетерпимости, зла, насилия, терпимость по отношению к различным религиям, этическим нормам, отличающимся от собственных. При формировании этого принципа очень важно добиться четкого понимания границы, где терпимость переходит в равнодушие и безразличие.
3. Система развития и обучения персонала, те требования, которые к нему предъявляет компания. Что является для компании в работнике привлекательным: послушание и дисциплинированность или инициативность и готовность к постоянному обучению и повышению квалификации, стремятся ли сотрудники быть только подчиненными или испытывают потребность в причастности к решению проблем компании. Настроены ли они анализировать причины возникающих проблем или предпочитают получать готовые рецепты от руководителей, не затрудняя себя напряженной интеллектуальной деятельностью.
