Обыск – признак успеха. Реальная практика - страница 11

При закрытии вакансий следует учитывать биографию каждого кандидата. Его необходимо проверить по всевозможным базам данных, дать пройти полиграф, который с большой вероятностью покажет, есть ли сомнительные моменты в биографии человека, какие у него есть связи. Законодательно применение полиграфа урегулировано, его применяют при приеме на работу в НАБУ и в налоговую службу. Если потенциальный кандидат не дает согласия на прохождение полиграфа, то скорее всего, ему есть что скрывать. Не стоит такого брать на работу.

При закрытии вакансии следует очень внимательно смотреть на окружение потенциального сотрудника, шлейф и лояльность, на ряду с профессиональными качествами. Зачастую работодатель смотрит на профессиональные качества и навыки, потом на морально-этические, а на шлейф и связи вовсе не обращает внимания, потому что «у нас на рынке дефицит кадров, выбираем из того, что есть».

Это та проблема, я считаю, которую будет очень сложно в Украине решать в ближайшее время. Но именно на персонале строится первичная безопасность. Вы можете бесконечно проводить в компании антикоррупционные тренинги и внедрять комплайенс-процедуры, но если вы взяли неблагонадежного сотрудника, то вам не удастся его перевоспитать, он никогда не станет лояльным сотрудником.

Уголовное преследование строится на том, чтобы склонить нужного человека на свою сторону. Иногда правоохранительные органы идут ради получения определенной информации, которую они смогут использовать против компании, на подкуп. Или просто запугивают, провоцируют на то, чтобы человек ушел из компании. Существует даже статистика, что на 50 человек в компании обязательно найдется один неадекватный. Даже в идеальной компании с развитой корпоративной культурой есть человек, которого вы должны были уволить еще вчера, но по каким-то причинам он остался – из-за невнимательности HR-менеджера, лояльности руководства или каких-то его уникальных навыков.

Есть в компании, допустим, узкопрофильный программист. Он не лоялен компании или неадекватно ведет себя, но его не хотят увольнять, потому что найти ему замену из-за дефицита подобных кадров, сложно. Но именно он во время допроса или обыска может выдать информацию, которая нанесет вред компании.

В моей практике был случай, когда сотрудник во время обыска уговорил следователя заглянуть в морозилку. Оперативные сотрудники во время обыска вскрывали ящики, отодвигали шкафы, а он ходил за ними и «троллил»: «А вы еще за батарею посмотрите и морозилку откройте». Открыли. А там бухгалтер спрятала документацию. С одной стороны, документы были найдены из-за неадекватного поведения сотрудника, с другой стороны, имело место отсутствие правильной коммуникации. Нигде не было прописано, что в случае обыска документы прячутся в холодильник, естественно – не все об этом знают.

В компании всегда есть люди, которые приходят туда с разными целями, которые не соответствуют общему вектору. Такие сотрудники думают, что собственник все награбил, что должен за это понести ответственность. Они вроде и работают, и что-то создают, но при этом токсичны и разрушают компанию. Чем системнее компания, тем таких людей меньше.

Токсичность проявляется в том, что таким людям постоянно что-то не нравится в компании, они питаются негативном. А у следователя негативной информации достаточно. Он токсичному человеку будет говорить, что директор уклонялся от налогов, что помогал ДНР-овцам, «… а еще он наркоман, этот ваш директор!». И сотрудник думает: «А, так я еще работаю в компании, где директор наркоман! Я сейчас про него такое расскажу!».