Организационно-экономический механизм управления предприятиями - страница 9

Современные приборы для тестирования качества, как правило, укомплектованы микропроцессорами, компьютерами, обеспечены программным продуктом, а их работа и объективность результатов анализа не зависят от человеческого фактора.

В организации систем тестирования доминирующую роль играют общественные организации, союзы, объединения, а государство только оказывает влияние через законы, возлагающие ответственность за качество продукции на производителя. Так, все методы испытания текстильных материалов на их качество и безопасность в США разрабатывает Американская ассоциация химиков-текстильщиков и колористов (ААТСС), а близкие методы для Европы – Международная организация стандартов (ISO) [54].

Немаловажным и полезным для России является зарубежный опыт экономического стимулирования.

На большинстве западных фирм общее вознаграждение работников за их труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), отсроченное вознаграждение (пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров) и переменное вознаграждение, состоящее из денежных премий, дивидендов на акции и доли в прибылях (в фирмах с собственностью работников).

Как свидетельствует американская практика, для стимулирования высокого качества труда важна дифференциация в зарплате. Менеджеры американских корпораций считают, что, именно, выявление и оценка индивидуальных различий в результатах труда, их жесткая увязка с оплатой и стимулированием, обладает большим мотивационным эффектом.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.

В среднем квалифицированный рабочий или государственный служащий 3 класса получают на 40-60 % больше, чем неквалифицированный рабочий первого тарифного разряда или служащий первого класса. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных профессиональных квалификационных категорий. Чем выше сложность труда, тем больше в ней квалификационных разрядов (обычно до 8) и тем значительней разрыв между нижней и высшей ставкой оплаты.

Для обеспечения высокого уровня выполнения технических и управленческих функций следует выдерживать на должном уровне дистанцию в оплате труда между рядовыми работниками и административно-техническими руководителями. На американских промышленных предприятиях мастер получает в среднем на 35 % больше рабочих, инженер – в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения – в 2,5-3 раза; управляющий заводом – в 3-3,5 раза. Кроме того, инженерно-технические работники и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые колеблются от 30 до 100 % [49].

Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.

На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].