Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров - страница 5

Различается несколько основных видов проведения интервью:

Существует структурированное и неструктурированное (в свободной форме) интервью.

Структурированное

Структурированное интервью является особенно популярным среди специалистов по подбору персонала. В этом виде собеседования вопросы задаются по заранее намеченным темам. Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем: профессиональные компетенции; управленческие навыки и опыт; опыт работы в проектах, их результаты; мотивация работать в предлагаемой должности; цели и ожидаемые перспективы.

Полученные ответы сопоставляются с требованиями вакансии и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Интервью по компетенциям

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие Кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется, как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, которые необходимы в определенной деятельности. В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми Кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы Кандидата анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией.

CASE-интервью или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

1. проверяющие конкретные навыки;

2. проверяющие ценности и взгляды;

3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех Кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают Кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать: