Привлечение, удержание и развитие персонала компании - страница 3
1.3. Особенности кадровой политики в современных условиях
Концепция управления людьми в организации реализуется на практике в корпоративной кадровой политике. Кадровая политика включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей и организации. Другими словами, кадровая политика представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и видением руководства.
В крупных компаниях кадровая политика, как правило, формализуется в виде корпоративного документа-заявления, в котором отражаются все мероприятия по работе с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оплата труда, социальная политика, продвижение и т. д.
В средних и малых фирмах кадровая политика либо неформализованная, либо слабоформализованная, т. е. когда в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например таких, как Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.
Основные направления кадровой политики:
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами
Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигают новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров (рис. 1.4). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.
Рис. 1.4. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами
Контрольные вопросы и задания
1. В чем состоит отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами?
2. Раскройте сущность теории «человеческого капитала».
3. Какова специфика управления человеческими ресурсами в современных российских организациях?
4. Перечислите особенности управленческой деятельности менеджера по человеческим ресурсам.
5. Обоснуйте характеристики кадровой политики компании, где вы работаете (или известных вам отечественных компаний).
Глава 2
Система управления человеческими ресурсами
2.1. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится
Похожие книги
