Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования - страница 14

Среди всех характеристик трудового поведения, по мнению А. И. Рофе, основной является конечный результат. Ученым была построена развернутая типология трудового поведения, в основе которой лежит социально-экономическая значимость (рис. 1.3.5).

^{>Рисунок 1.3.5. Развернутая типология трудового поведения}

^{>Источник: Рофе А. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: МИК, 1996. – С. 67.}

А. И. Рофе отмечал, что дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно [77, с. 67–68].

В. В. Адамчук, О. В. Ромашов и М. Е. Сорокина, в свою очередь, обобщили различные классификации трудового поведения. Среди признаков для выделения типов трудового поведения они определили следующие: субъекты поведения, наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами, степень соответствия принятым нормам и др. (табл. 1.3.3).

_{>Таблица 1.3.3. Классификация трудового поведения}

Другую классификацию предлагает Н. И. Шаталова, выделяя следующие критерии и виды трудового поведения (табл. 1.3.4). Важно отметить, что представленные классификации трудового поведения не ограничиваются данным перечнем.

Многими учеными (Н. И. Шаталова, В. И. Верховин и др.) выделяются еще как особая категория «деформации трудового поведения». По мнению Н. И. Шаталовой, все деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника. В большинстве случаев, считает она, наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно.

_{>Таблица 1.3.4. Классификация трудового поведения}

Так, рестрикционизм[2] может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника.

Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться [103, с. 106–108].

В. И. Верховин особое внимание уделяет поведению, выходящему за рамки норм и предписаний, – деструктивным формам, как наиболее распространенным проявлениям деформаций. Можно выделить несколько типов деструктивного поведения:

Социальные отклонения (несоблюдение норм: установленных нормативно-правовыми актами – противоправное поведение; закрепленных на уровне организации – административно-управленческое [107, с. 138–159], и асоциальные формы поведения, обусловленные личностными отклонениями, – девиантное [105, с. 417]).

Отклонения в интенсивности труда: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, псевдоактивность, профессиональная некомпетентность.

Деформация интересов (реализация личных интересов в ущерб коллективным – индивидуально-целевое, реализация интересов группы в ущерб интересам общества – групповое поведение).

Таким образом, анализ сущностных основ трудового поведения показал, что в научном сообществе отсутствует консолидированная позиция по поводу того, как его изучать и какие методы использовать. Разнообразие структурных компонентов трудового поведения и факторов, его определяющих, приводит к возникновению множества подходов, каждый из которых может преобладать, быть эффективным в одних условиях и терять свои положительные качества в других в зависимости от цели и задачи, предмета и объекта исследования, информационной базы и т. д.