Психологические основы отбора персонала - страница 3

Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).

Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.

1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».

Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Выразим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответствующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].

2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор.