Психологические основы отбора персонала - страница 6

Информативная функция отбора. Отбор является механизмом обратной связи для всех его участников – заказчика, кандидата, специалистов по проведению отбора [39, с. 93]. Он позволяет получить сведения о возможностях сотрудника на данной должности, о содержании работы и необходимом уровне ее выполнения, о требованиях к личности кандидата. Более широко отбор предоставляет информацию обществу о востребованности тех или иных профессиональных специальностей на рынке труда.

Функция совершенствования квалификации трудовых ресурсов. Как отмечает О. Носкова [50 с. 61], на эту функцию отбора указывали в 20—30-х гг. XX в. отечественные исследователи, подчеркивая влияние отбора на ускорение квалификационного роста специалистов в пределах конкретного предприятия, организации [11]. Отчасти эта функция проявляется и в стремлении кандидатов получить конкретное место работы в организации, посредством профессионального развития и личностного самосовершенствования.

Прогностическая функция отбора. Отбор позволяет преобразовать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организации [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошлого столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выражением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, благодаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].

Принципы профотбора, построенные на научно-психологической основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной науке результаты разработки принципов профотбора отражены в целом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бодровым [6].

Принцип научной обоснованности предполагает интеграцию знаний в области психологии деятельности, психологии личности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, рекомендации по отбору разрабатываются для определенной категории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем исследователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократно характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим характером отбора и неподготовленностью ведущих его специалистов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссылается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму персонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].