Синдром психического выгорания личности - страница 14

Приведенные выше данные по связи социальной поддержки с выгоранием, а также безразличному отношению учащихся к педагогическому процессу косвенным образом подчеркивают важность такого фактора как наличие обратной связи. Отсутствие обратной связи соотносится со всеми тремя компонентами выгорания, приводя к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации и снижению самооценки профессиональной эффективности [160, 256, 293, 339].

Довольно важным и отмечаемым в литературе, посвященной выгоранию, фактором является стимулирование работников. Хотя данный фактор и не относится прямо к категории социально-психологических, но определенным образом соприкасается с данным контекстом. Эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждения работников за их труд, причем речь идет не только о материальном, но и о моральном вознаграждении в виде одобрения со стороны администрации и благодарности реципиентов. Практически во всех исследованиях отмечается, что недостаточная степень или отсутствие вознаграждения, как денежного, так и морального, способствует возникновению выгорания [142, 143, 169, 289, 345]. При этом некоторые исследователи отмечают, что для работников в деле предотвращения выгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте, обозначается как справедливость [287, 363]. Относительно специфики влияния данного фактора на компоненты выгорания существуют работы, показывающие, что дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности, в то время как заслуженное наказание способствует развитию деперсонализации [169].

Наконец, последний из организационных факторов, имеющий тесные взаимоотношения с выгоранием – ролевой конфликт и ролевая амбивалентность.

Под ролевым конфликтом в данном контексте понимается противоречие между функциями, которые выполняет работник. Например, работники системы исправительных учреждений должны, с одной стороны, выполнять педагогические функции (обучения и воспитания), а с другой стороны – быть надзирателями [336].

Ролевая амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации для эффективного выполнения деятельности. Например, медсестра может быть устранена от получения важной информации о пациенте со стороны врача, что не позволит ей эффективно реализовывать поставленные цели [339].

Все исследования, посвященные данному аспекту проблемы, подчеркивают наличие положительной связи между указанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией и отрицательные корреляции с профессиональной эффективностью [140, 158, 168, 224, 276, 345, 369]. Указанная закономерность проявляется на всех уровнях организации данных факторов. В частности, ролевой конфликт может быть обусловлен не только противоречиями на функциональном уровне субъекта профессиональной деятельности, но и порождаться противоречиями на уровне управления деятельностью его организации. В частности, в работе L. Francis ролевой конфликт в деятельности социальных работников агентств, работающих с бездомными, страдающими умственной отсталостью, является отражением бюрократических противоречий между федеральной властью, финансирующей эти проекты, и местной властью, в ведении которой находятся данные агентства [193]. Реакция персонала на бюрократический конфликт проявляется в гибком понимании существующих норм и правил, отыскивании разного рода «лазеек» и путей их обхода, в эмоциональных и временных перегрузках при работе с каждым клиентом, что способствует более быстрому возникновению выгорания [193].