• Наставник как организационный статус – это непонятно что. Должность – это не единственное понятие, с которым путаница, бывают и её эквиваленты – организационные статусы как оргместа для размещения туда людей, просто «должность» обычно входит в штатное расписание, а «организационный статус» не входит. Оргзвено становится таким, когда агента размещают на оргместе (должности или организационном статусе). В оргзвеньях не-подразделениях это может быть секретарь комиссии, председатель научно-технического совета и т. д. Под «наставником» обычно понимается какой-то опытный сотрудник, передающий свой опыт менее опытному. Но за этими словами непонятно какая именно практика (что делают эти люди, а не какой им почёт, уважение, признание заслуг и опыта), поэтому непонятно, какая там роль – непонятно, что на этой роли делать, как к этому относиться другим ролям. Как сказал один начальник отдела, которого пытались сделать «наставником»: «если я этому инженеру наставник, то я должен быть уверен, что он выполняет мои советы. То есть должен стать его начальником, и он никуда не денется, буду передавать ему опыт. А если я его начальник, то зачем мне этот титул наставника? Я ж и так по должности озабочен растить-развивать своих сотрудников! А если я не начальник, то что я буду ему советы давать, когда у него для этого свой начальник есть? И зачем я буду тратить время на то, чтобы уговаривать его эти советы выполнять, если я могу не тратить этого времени, когда я начальник? Пустое это: начальник и наставник это одно и то же». Тут будет сразу множество возражений и разъяснений, но над этой организацией нужно очень хорошо подумать: что там с практиками, ролями и распределениями их по статусам. Потом попробовать табуировать слово «наставник» (и похожие слова типа agile coach40 и дальше оргстатусы приглашённых консультантов по отдельным практикам) и подумать о том, что происходит в жизни там, где вроде как должна существовать практика наставничества. Потом попробовать вспомнить, где практика наставничества реально существует и даёт результаты, и как она там организована (автор в своей менеджерской практике нигде такого не видел: наставничество «пожилыми молодых» как таковое жило только на бумаге, а реальное всегда было организовано в рамках какой-то организации труда с обычным распределением обычных полномочий обычных сотрудников, а не «как в наставничестве» каким-то особым порядком. С «консультантами» и «учителями/тренерами» обычно понятно, а вот с «наставниками» – нет. Вот и переходите от названий ролей к подробному описанию практик и не забывайте оценить реалистичность выполнения этих практик).
• На должность может быть назначено целое предприятие, даже на должность директора. Например, как поменять CEO мимо решения акционеров? Назначаем ООО «Директор» единоличным исполнительным органом АО «Марионетка» решением собрания акционеров. Затем директор ООО «Директор» назначает Васю исполняющим роль директора АО «Марионетка» от имени ООО «Директор». И если затем нужно по-быстрому сменить Васю на Дашу, то это пять минут на оформление приказа по ООО «Директор», а не внеочередной созыв собрания акционеров. Такая схема (помним, что у нас это термин: когда официальное/юридически признаваемое оформление организационных статусов по-одному, а реализация в жизни – совсем по-другому) используется повсеместно. Например, при реорганизации РАО «ЕЭС России» было именно так: директора региональных энергокомпаний могли быть переназначены за минуты, никаких месячных ожиданий на созыв собраний акционеров, договорённости с местными властями и прочие реверансы. Второй пример: стаффинговые компании
