Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - страница 2

Сейчас это справедливо как никогда: рекордное количество сотрудников увольняются с работы и переосмысливают свое будущее, отчасти из-за пандемии COVID-19. Мы входим в дивный новый мир, где люди все больше работают удаленно, а это означает, что многие таланты придется переоценивать для мира, где главным средством для установления связей и организации собраний служит Zoom.

Конечно, поиск талантов не только работа и бизнес. Это и назначение стипендий, организация прослушиваний, выбор нужного спортсмена на драфте, приглашение правильных соавторов, даже выбор друзей и партнеров. Поиск талантов – один из важнейших видов деятельности в жизни почти любого человека. Илон Маск лично проводил собеседования с первыми тремя тысячами сотрудников SpaceX, желая убедиться, что компания нанимает действительно самых подходящих людей[4].

Не нужно считать поиск талантов проблемой, которая волнует только босса или отдел подбора персонала. Если вы хотите, чтобы ваш талант обнаружили, едва ли не самым ценным для вас будет знать, что думают о нем другие люди (или что должны думать). Это позволит вам продемонстрировать интересные и ценные черты, которые иначе потенциальные работодатели просто не заметят. Вам нужно думать о том, как оценивать талант, не меньше, чем руководителю.

Почти все люди либо ищут таланты в других, либо стремятся похвастаться своими. Вам же важно, насколько талантливы ваши коллеги и руководитель, верно? Вы ведь хотите работать с как можно более талантливыми людьми, особенно если они вами управляют. Это один из хороших способов прокачать и свой талант. Решение пойти на работу или воспользоваться возможностью почти всегда связано с другими людьми – с теми, с кем вам предстоит работать и кому подчиняться, независимо от вашего положения в иерархии.

Умение обнаруживать недооцененные таланты имеет и практическую ценность: оно даст вам или вашей организации серьезное преимущество. Крупные компании могут позволить себе переплатить «очевидным» талантам, но, если вы работаете в маленьком учреждении, вы не сможете с ними конкурировать. А вот если вам удастся найти женщину на закате карьеры, которую до этого никто не замечал, или продюсера, который не вписывается в жесткие рамки, или скрытого гения, вы сможете создать уникальную, мотивированную и верную вам команду. Если же вы работаете в крупной и известной организации, то, вполне возможно, видите ползучее распространение креденциализма[5] и до предела забюрократизированных процедур подбора персонала, а не поиск новых вдохновленных талантов, благодаря которым ваша компания когда-то прославилась. Возможно, будет лучше, если ваша организация снова начнет больше рисковать – естественно, просчитанно.

И прежде всего мы выступаем против бюрократического подхода к поиску талантов, который оказывает медвежью услугу американской экономике, а также многим жителям США и других стран, и стремимся его реформировать. Мы называем бюрократическим подход, который старается свести к минимуму ошибки и убытки и больше всего ценит консенсус. Он требует, чтобы все играли по одинаковым, чрезмерно жестким правилам, чтобы индивидуальность скрывалась или даже искоренялась и чтобы никто никогда и никуда не торопился. Тогда можно успеть придумать еще какой-нибудь набор бесконечных процедур. В итоге все сводится к процессу найма, в котором главную роль играют «костыли» и «трясина» (сейчас два этих термина становятся очень популярны в политологии) и который привлекает соискателей в основном со схожим темпераментом. Почти всем вам известна стандартная бюрократическая процедура собеседования. В комнате собирается кучка людей, вооруженных заранее подготовленными вопросами (и ответами); сам процесс для них часто скучен, и они надеются, что хоть что-то получится. Они хотят найти кого-то «достаточно хорошего», кто способен обеспечить консенсус, вести себя порядочно и прежде всего поменьше возражать другим.