Structura Propositi: Архитектура Миссии и Ролевая Интеграция - страница 3

– Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959): Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию на работе:

– Гигиенические факторы (факторы контекста работы): Их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие само по себе не мотивирует. К ним относятся: политика компании, условия труда, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, степень контроля.

– Мотиваторы (факторы содержания работы): Их наличие ведет к удовлетворенности и высокой мотивации. Это: достижения, признание, сама работа (ее интересность и значимость), ответственность, продвижение по службе, возможности для роста.

– Современное прочтение: Теория Герцберга акцентирует внимание на том, что для истинной мотивации недостаточно просто устранить источники недовольства; необходимо создавать условия для самореализации и признания достижений.

– Теория ERG Клейтона Альдерфера (1969): Модификация теории Маслоу, выделяющая три группы потребностей:

– Потребности существования (Existence): Аналогичны физиологическим потребностям и потребностям в безопасности Маслоу.

– Потребности связи (Relatedness): Аналогичны социальным потребностям и части потребностей в уважении.

– Потребности роста (Growth): Аналогичны потребностям в самоактуализации и части потребностей в уважении.

– В отличие от Маслоу, Альдерфер считал, что движение по иерархии возможно в обе стороны (принцип фрустрации-регрессии: если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, активизируется потребность более низкого уровня). Также возможно одновременное действие нескольких потребностей.

– Современное прочтение: Более гибкая модель, лучше объясняющая индивидуальные различия в мотивации.

Процессуальные теории мотивации: Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

– Теория ожиданий Виктора Врума (1964): Мотивация является результатом трех факторов:

– Ожидание (усилие-результат): Вера человека в то, что его усилия приведут к достижению определенного уровня выполнения задачи.

– Содействие (результат-вознаграждение): Вера человека в то, что достижение определенного уровня выполнения задачи приведет к получению желаемого вознаграждения.

– Валентность (ценность вознаграждения): Степень привлекательности или ценности вознаграждения для человека.

– Мотивация = Ожидание × Содействие × Валентность. Если один из множителей равен нулю, мотивация будет отсутствовать.

– Современное прочтение: Подчеркивает важность четкой связи между усилиями, результатами и вознаграждением, а также индивидуальной ценности этого вознаграждения для сотрудника.

– Теория справедливости Джона Стейси Адамса (1963): Люди стремятся к справедливым отношениям и сравнивают свое соотношение «вклад/результат» (затраченные усилия, опыт, образование / зарплата, признание, продвижение) с аналогичным соотношением у других людей (референтной группы). Если человек воспринимает неравенство (несправедливость), возникает напряжение, которое он стремится уменьшить (например, изменяя свой вклад, требуя большего вознаграждения, меняя объект сравнения или покидая организацию).

– Современное прочтение: Акцентирует внимание на важности прозрачности и воспринимаемой справедливости системы вознаграждения и оценки.

– Теория постановки целей Эдвина Локка (1960-е): Четко сформулированные, сложные, но достижимые цели, принятые сотрудником, ведут к более высоким результатам, чем расплывчатые цели или их отсутствие. Важную роль играет обратная связь о прогрессе в достижении целей.