Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - страница 23

Стратегию управления человеческими ресурсами нужно рассматривать прежде всего в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполнение инновационной, производственной, маркетинговой стратегий (рис. 18).

При этом стратегия УЧР должна определяться жизненным циклом организации, ее целями и реальными условиями функционирования предприятия. Известно, что в процессе развития организация проходит различные этапы, которые оказывают непосредственное влияние на организационную и, следовательно, на кадровую стратегию. В табл. 3 показана взаимосвязь стратегии УЧР с этапами жизненного цикла организации.

Таблица 3. Взаимосвязь стратегии УЧР с этапами жизненного цикла организации

Процесс разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами – это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес-стратегии и состоящий из пяти взаимосвязанных этапов:

1) определение стратегических целей исходя из сформулированной миссии компании;

2) проведение SWOT-анализа внутренней и внешней среды для выявления ее сильных и слабых сторон, возможностей и угроз;

3) разработка стратегии;

4) реализация стратегии – разработка планов мероприятий для успешного выполнения стратегии;

5) контроль и оценка стратегии (при необходимости ее коррекция).

Стратегическое управление человеческими ресурсами схематично представлено на рис. 19.

Рассмотрим подробнее этапы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

Этап 1. В качестве определяющих элементов успеха стратегии можно выделить миссию и цели, которые являются перспективными ориентирами развития человеческих ресурсов организации.

Рис. 19. Схема стратегического управления человеческими ресурсами

К сожалению, до сих пор во многих российских организациях ясная миссия либо отсутствует, либо выражается в получении прибыли. Но современная миссия, определяя управленческую философию организации, должна отражать баланс между экономическими намерениями и стратегической ролью человеческих ресурсов в их реализации, а именно рассматривать своих работников как достояние, конкурентное богатство. Например, установление миссии: «Создание высокопрофессионального и преданного коллектива, обеспечивающего стратегический успех и конкурентоспособность нашей компании» – не только определяет смысл существования организации, но и позволяет выделить ее среди других организаций, четко формулируя корпоративные ценностные ориентиры и мотивы динамичного развития человеческих ресурсов:

• нам важны готовность сотрудников к развитию и желание изменений;

• каждый сотрудник – свободный человек, и мы уважаем его свободу выбора работать с нами;

• мы создаем достойные условия труда для сотрудников;

• мы достигаем успеха не за счет сотрудников, а вместе с ними;

• мы обеспечиваем социальную защищенность работников фирмы;

• мы создаем условия для личностного и профессионального роста сотрудников и их самореализации;

• мы стремимся вырабатывать жизненно важные решения вместе с сотрудниками.

Миссия является лишь базой формулирования долгосрочных целей стратегии, установления приоритетов и направленности перспективного развития, например:

• В течение пяти лет повысить на 8096 объем продаж на одного сотрудника за счет улучшения корпоративного обучения и совершенствования мотивации персонала.