Управление карьерой менеджера - страница 9

Психология управленческой карьеры предполагает рассмотрение не только психологических аспектов самого движения, но прежде всего динамики развития личности менеджера при карьерном движении. С этих позиций проанализируем существующие концепции личности менеджера и ее развития.

Начало исследований управленческого персонала связано с так называемой теорией черт – коллекционным подходом. Основные положения данного подхода: менеджер должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Представление о личности как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности, не способствовало анализу ее динамичных характеристик.

Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход, предполагающий наличие у менеджеров особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, не занимающихся управленческой деятельностью. В рамках этого подхода сопоставляются группы успешных и неуспешных менеджеров. И коллекционный и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности менеджера в деятельности.

Задачам, сформированным в ходе практической деятельности психологов, обязаны своим существованием парциальные концепции управленческого развития. К ним можно отнести импрессивное управление, которое хотя и нацелено на изменение поведенческой стороны менеджмента, однако предполагает психологические исследования и коррекцию личностных способов и методов ориентации в среде и изменения самооценки.

Факторный подход к исследованию личности руководителя предполагает анализ влияния отдельных факторов на ее развитие. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя организационные и социальные условия. Эффективность управленческой деятельности и развитие личности менеджера связаны со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, масштаб контроля, характер информационного обеспечения. Список дополняется такими факторами развития управленческого персонала, как используемая технология, система ценностей организации, непосредственные руководители и их требования. Однако результаты исследований влияния ситуативных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматривается ее внутренняя сторона.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности менеджера, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Анализ существовавших концепций личности руководителя и ее развития показал, что те из них, которые можно отнести к коллекционному и конкурентному подходу, постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития. Парциальные концепции развития распространяются на отдельные, по мнению авторов, ключевые качества менеджеров и их развитие. Интегральный подход позволяет проанализировать динамику интегрированных свойств менеджеров, но не дает ответов на вопросы о движущих силах и закономерностях многомерного целостного психического развития руководителей. Факторный подход, рассматривающий развитие как результат влияния большого количества факторов, не позволяет создать его общую картину. Более последовательное описание управленческого развития дано в рамках теории обучения менеджеров с акцентом на его механизмы.