Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие - страница 5

В настоящее время возобладала точка зрения, что затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы – это не издержки производства, которые необходимо минимизировать, а производственные инвестиции. «Благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих», – писал Ф.Тейлор.

Поэтому практика выработала ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют замкнутый цикл управления рабочей силой:

• анализ рынка труда и модернизация рабочих мест;

• обеспечение взаимодействия с государственными и негосударственными структурами занятости;

• обеспечение технологических решений по оснащению системы рабочих мест;

• совершенствование механизма взаимодействия между объединениями организаций и частных лиц, социального партнерства в сфере использования трудовых ресурсов;

• отбор, прием и адаптация работника;

• мероприятия по защите высвобождаемых работников;

• взаимодействие с государственной службой занятости населения;

• планирование карьеры кадров организации, их профессионального и административного роста;

• анализ затрат и результатов труда;

• обеспечение рациональных условий труда, создание социально-психологического климата;

• разработка системы мотивации работника;

• участие в переговорах с профсоюзами;

• разработка социальной политики организации, пенсионная политика;

• разрешение конфликтов.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен прежде всего реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплиментарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (табл.2.1).