В России тоже существуют корпоративные университеты, сейчас их больше тридцати. Само это понятие в нашей стране пока не оформлено, и часто так называют себя образовательные центры и программы повышения квалификации, принадлежащие компаниям.
Однако есть и настоящие корпоративные университеты – к примеру, в таких крупных компаниях, как «Северсталь», «Норильский никель», РАО «ЕЭС России». Пока они еще не развернуты в полную мощность: в них могут учиться от пяти до двухсот тысяч человек в год. Задача таких структур та же – заниматься обучением молодых специалистов и разрабатывать программы повышения квалификации для сотрудников.
В результате оценки ситуации в компании оказывается, что большому количеству сотрудников необходима переподготовка. Разумеется, для решения проблемы многие компании выбирают недорогой, но дающий прекрасные результаты метод дистанционного образования. С системами дистанционного обучения у нас работают «Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вимм-Билль-Данн», «Северсталь» и «Вымпелком». Этот способ становится сейчас все более востребованным.
В отличие от нашей страны, в США корпоративные университеты есть не только у крупных компаний. Журнал Corporate University Review и университеты Огайо и Аризоны провели опрос, по итогам которого выяснилось, что 34 % компаний с собственными университетами имеют штат не больше пяти тысяч сотрудников. Нередко случается, что небольшие компании решают проблему корпоративного образования совместно.
Каковы основные стадии развития корпоративного университета?
1. Начало работы, создание учебных программ (используются информационные технологии).
2. Поддержка корпоративных целей и корпоративной культуры.
3. Работа в сфере общих задач компании и ее миссии.
4. Разработка стратегии компании, участие в ее развитии, работа над новыми продуктами.
5. Финансовая независимость и самостоятельная политика университета.
Когда развитие корпоративного университета достигает четвертой стадии и он уже оказывает влияние на жизнь компании (как правило, через восемь-десять лет после начала функционирования), то не за горами следующая ступень: благодаря предоставлению востребованных образовательных услуг университет получает собственную прибыль. В России корпоративные университеты еще не дошли до этой ступени, чаще всего находятся на втором или третьем этапе, занимаются вопросами корпоративной культуры. Но в ближайшие пять-семь лет они могут стать самостоятельной и полноценной частью образовательного пространства и даже конкурировать с классическими вузами.
На Западе создание корпоративных университетов давно имеет официальную базу, что и помогает организовывать их практически любой небольшой компании.
Этот процесс вполне технологизирован. Существуют специальные компании, которые занимаются организацией подобных университетов. Например, Corporate University Exchange[2] работает по схеме, представленной в таблице ниже.
Тот же вариант с незначительными отклонениями, которые касаются реинжениринга процессов и разработки программ, существует и в других компаниях. Обычно это не занимает много времени: несколько специальных рабочих семинаров и деловая игра на пару дней.
Средний бюджет корпоративного университета в США равен 12,4 млн долларов, а 60 % университетов имели бюджет менее 5 млн. В исследованиях приводятся данные о развитых университетах с бюджетом около 26 млн долларов и средними показателями в 19 млн. Программа для одного сотрудника обходится предприятию от 1,5 до 5 тыс. долларов в год.
