50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее - страница 7

Что важнее: наемный профессионал с чужими ценностями или «свой в доску» новичок?

Подбирая сотрудников, мы хотим не просто получить носителя знаний и умений, мы берем человека с ценностями, убеждениями.

Привлечение кандидатов с противоположными ценностями приводит в дальнейшем к напряженности, конфликтам и разобщенности.

Нам нужны единомышленники! Чем выше лояльность, тем выше вовлеченность в цели компании. Сильная команда, спаянная едиными принципами и ценностями, способна достичь невероятных результатов.

Существуют, конечно, категории сотрудников, где ценности не так важны. Это персонал, занятый во вспомогательных процессах, – водитель, уборщица, охранник, курьер, грузчик и пр.

Определить ключевой персонал

Особенно важны ценности у сотрудников, задействованные в ключевом бизнес-процессе. Они сильно влияют на добавленную стоимость продукта: менеджеры по продажам, руководители проектов, начальники отделов, дизайнеры, программисты, инженеры, консультанты и пр.

Перед руководителем встает задача – как определить ценности кандидата уже на собеседовании.

Как заглянуть в душу человеку за тридцать минут? По каким признакам понять, насколько он будет разделять ценности компании? Сможет ли он успешно влиться в сложившийся коллектив?

4 жизненных мотиватора

Главный вопрос при определении ценностей: ЧТО ВАЖНО?

Он заставляет собеседника задуматься и найти подходящий образ или слово, связанное с ценностями.

Я, как консультант, пользуюсь схемой «Четыре жизненных мотиватора». Она наглядно показывает, насколько схожи или различны ценности кандидата и вектор развития компании.

Схема 2. Матрица «Четыре жизненных мотиватора»

Согласно схеме, можно выделить 4 мотиватора в работе любого сотрудника: «Власть», «Стабильность», «Причастность» и «Достижение».

Мотиватор – это критерий ценности человека, которую он реализует в работе. Например, человек с мотиватором достижения воспринимает работу как вызов, ему важно доказать, прежде всего самому себе, что он может достичь цели. И наоборот, сотрудник с мотиватором стабильности будет искать комфорт и порядок во всем: от удобства рабочего места до четко спланированной карьерной лестницы в организации.

Наглядность и однонаправленность

Удобство схемы заключается в том, что она исключает явные разночтения в том, что говорит кандидат. Например, редко встречаются люди с одновременно сильно выраженным мотивом к достижению и стабильности. Это противоположные ценности. Крайне редко встречается такое, чтобы в одном человеке одинаково сочетались оба противоположных мотива. Что-то одно будет преобладать. Подобная же ситуация с мотиваторами власти и причастности. Люди власти обычно сильно отличаются от причастников. У них противоположные критерии успеха. Например, для сотрудников с мотиватором власти общение выступает как инструмент, а не как ценность. Это средство, а не цель. В одной команде с трудом будут уживаться люди с противоположными мотиваторами. По крайней мере, работа будет сопровождаться постоянными разногласиями, что будет тормозить принятие решений и их реализацию.

«Словарный запас»

За годы практики и наблюдений я составил списки ключевых и ценностных слов, которыми пользуются люди с разными мотиваторами. Научитесь слышать внутренний мир кандидата. Если вы спросите его, что он ценит в работе, хобби, обучении или, что важно, в карьере, то можете услышать повторяющиеся речевые паттерны, указывающие на определенный мотиватор. Ниже я привожу примеры из так называемого «словарного запаса» для каждого мотиватора.