Особенности российской системы управления персоналом:
Ярко выражен социоцентризм – приоритет общества по отношению к личности. Так же это можно увидеть в отношениях управления персоналом, интересы организационной группы превалируют в зависимой структуре.
Коллективизм – сотрудники ожидают некой поддержки от команды с ориентиром на лидера, а он в свою очередь сосредоточен на команде.
К отрицательным чертам российской системы управления персоналом можно отнести:
авторитарный метод управления, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчинённых;
нарушение правил этики и делового общения между руководством и подчинёнными, между сотрудниками и т.д.;
панибратство, наличие родственных и дружеских отношений, прямая зависимость отношений между руководителем и подчинённым от условий и оплаты труда;
медленная обратная связь.
К положительным чертам российской системы управление персоналом можно отнести:
ориентир управленцев на гармонизацию отношений в коллективе;
креативный и творческий подход руководителей к решению возникающих трудностей, способность мыслить нестандартно, новаторская деятельность;
стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, повышению квалификации.
Исследования разных систем управления персоналом привлекают к себе внимание, так как показывают, что организации подверженные модернизации, используют такое управление персоналом, которое:
Требует повышения квалификации в связи с развитием потенциала сотрудника;
Привлечения и удержание эффективных сотрудников;
Высокая заработная плата;
Планирование и развитие карьерного роста сотрудника;
Поощрение и поддержка персонала, что даст высокие результаты;
Обмен информацией, который необходим для достижения высоких организационных результатов;
Содействовать инициативе и независимости, ответственности сотрудника;
Обеспечение баланса личных интересов и интересов организации.
Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает собственные меры для реализации инновационной политики на практике.
1.2 Специфика управления персоналом в образовательной организации
Специфика управления образовательной организацией обуславливает необходимое сочетание традиционных подходов к управлению персоналом, так и специальных, которые поясняются педагогическими функциями (учить, воспитывать, подавать образцовый пример собственного поведения и проч.) и влияющими на характеристику и поведение его членов.
Таким образом, руководитель образовательной организации в своей работе должен учесть особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.
В настоящее время в теории и практике управления в современной образовательной организации идёт пересмотр цели образования, миссии и функции и др. На первое место выходит вопрос качества образования, которое состоит в обеспечении условий.
Для того, чтобы управление педагогическим персоналом образовательной организации было результативным, необходимо обеспечить ряд оптимальных условий. А для этого необходимо выстроить модель коммуникации различных специалистов и служб внутри образовательного учреждения, сформированную систему, с выстроенным ориентиром на личность.
Такая модель управления содержит в себе 3 позиции:
– организационно–содержательный компонент (цель, как системообразующий фактор, являющаяся основанием для планирования деятельности и устанавливающий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и методы выполнения мероприятий, контроль и оценка результатов (показателей эффективности), коррекция педагогического процесса);
