– технологический компонент (формы, методы, стиль управления, оптимальные условия, система работы с персоналом);
– профессионально–кадровый (специфичные цели, конкретизирующие коллективные цели применительно к руководителям и подчинённым;
Формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев.
Система управления персоналом в образовательной организации, направлена на создание условий для реализации социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. образованного, высоконравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, обладающего чувством ответственности.
Одной из главных задач для руководителя образовательной организации стоит в формирование целеустремлённого трудового коллектива и администрации, который можно было бы охарактеризовать как "команда единомышленников".
«Команда единомышленников» определяться тем, что:
каждый работник имеет единое представление о миссии, цели, задачах;
все работники учреждения ведут свою профессиональную деятельность в единой системе организационных ценностей.
Для эффективного выполнения организационных задач, необходимо сопровождение всех процессов формирования команды, которое состоит из:
1. Этап постановки целей перед членами коллектива.
На этом этапе важно добиться единого восприятия системы организационных целей, минимизировать несогласованность целей. Для координирования используются следующие методы: общее собрание работников, заседания творческих групп, «деловые» беседы с руководством, педагогические советы, консилиумы и т.д.
2. Этап социально–психологической подстройки членов коллектива друг к другу, борьба статусов.
Этап распределения ролей. Для этого в группе определяется неформальный лидер, активно осуществляющий явные и скрытые манипуляции членами коллектива. Необходимо сократить риски распределения ролей в группе, для этого предпринять следующие действия: регулярный мониторинг социально–психологического настроя в коллективе, административное распределение задач (на случай, затягивания процесса), контроль за выполнением поручений.
3. Этап нормирования.
На данном этапе начинают формироваться единые нормы и правила поведения. Важно учесть, что без контроля и сопровождения со стороны руководства, коллектив может сформировать ценности и нормы, противоположные ожиданиям руководства. В этом случае в коллективе может образоваться субкультура, которая, вступает в разрез с официальной организационной культурой образовательной организации. Чтобы снизить риски формирования анти – ценностей и анти– норм в деятельности коллектива, необходимо применить следующие приёмы:
организация корпоративных мероприятий;
формирование культуры ценностей, традиций, обычаев;
представление интересов сотрудников во внешней среде;
– поддержка персонала в трудных жизненных ситуациях и т.д.
4. Этап выполнения работ и расформирование коллектива.
Этап формирования оценки результатов деятельности коллектива, в случае положительного достижения целей – вход идёт система поощрений.
Методы управления, которые направлены на сохранение приверженности коллектива к совместной деятельности: публичное признание результатов труда, материальное стимулирование, оценка вклада каждого члена в реализацию стратегических целей и т.д.
