Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика - страница 3

Запомните, что нет «плохих» кандидатов. Есть кандидаты, которые вам не подходят. Очень отрезвляюще действует, когда кандидат, которого вы считали профессионально непригодным, идёт в другую компанию, получает там хорошую работу и справляется с этой работой на протяжении долгих лет. Это не значит, что вы ошиблись, просто все мы разные, и хотим разного, и показываем себя с лучшей стороны в разных условиях и разных компаниях.

К тому же ярлык «плохой» закрывает от вас конструктивный путь. Например, кандидат «плохо» умеет формулировать свои мысли. Что именно ему будет трудно делать? Кроется ли проблема в самом мышлении или в коммуникации? Как кандидат с этим справляется сейчас? На самом ли деле это будет мешать кандидату работать? Ярлык «плохо» мешает анализировать ситуацию. Как и ярлык «хорошо».

Старайтесь понять кандидата, вжиться в его шкуру и принять его таким, какой он есть. Не считайте кандидата «плохим человеком». Любые проблемы, которые вы видите, можно объяснить влиянием среды (см. историю «Про печального Олега »).

Ваша задача не оценить кандидата, а получить информацию и понимание. Очень большое удовлетворение испытываешь, когда видишь, что несмотря на какие-то сложности, кандидату удаётся найти себя в вашей команде.

К любому интервью нужно готовиться. В зависимости от «сложности» кандидата я трачу от 10 до 30 минут на такую подготовку, а иногда и больше. Резюме является основным источником информации, и его нужно обязательно просматривать перед интервью.

В первую очередь надо попытаться получить целостную картину карьерного роста кандидата. Например, кандидат провёл 15 лет в одной компании, и его карьерный рост выглядел как C++ Junior (1 год) → C++ middle developer (2 года) → C++ Senior developer (7 лет) → Технический Директор (5 лет). Пока всё нормально, это очень понятная цепочка.

А сейчас этот кандидат пришёл к вам и хочет устроиться на роль Архитектора. Сразу возникают вопросы, которые надо будет прояснить на интервью: Почему он не хочет работать дальше техническим директором? Какое соотношение между менеджерской и технической работой у него сейчас? Не забыл ли он, как работать руками? Ничего особо подозрительного нет, но эти вопросы должны быть прояснены. Иначе полной картины кандидата не сложится и принять обоснованное решение о нём вы не сможете.

Иногда, когда выясняешь подобные вопросы, встречаешь неожиданное сопротивление кандидата. Например, в одном резюме я увидел «пропуск» в 2 года. Спросив кандидата об этом периоде, я ответа не получил, а получил какие-то очень уклончивые формулировки с непонятными шуточками. Пришлось потратить время, чтобы получить прямой ответ. Оказалось, что кандидат занимался созданием игр с порнографическим контентом и вирусов. В некоторых организациях такие моменты могут быть очень критичными.

Важно, чтобы вы могли получить все нужные вам ответы. В реальной работе вам придётся задавать очень неудобные вопросы: «Почему у заказчика релиз не установился с очевидными ошибками, которые мы должны были найти? Почему тебя не было на вчерашнем митинге? Почему команда заявляет, что не хочет с тобой работать?» Сложные проблемы часто ведут к крайне неприятным разговорам. Способность кандидата цивилизованно обсуждать любые вопросы критически важна. Это часть того, что называется профессионализмом.

Однако это не значит, что вы обязательно должны получить полный отчёт о том, что происходило с кандидатом в каждый момент времени. Подойдёт любой ответ, который вас удовлетворит, например: «В эти годы я не мог работать из-за семейных проблем, о которых говорить сейчас я не хочу». Несколько уточняющих вопросов: «Как вы восстанавливали навыки, потерянные за эти два года?», «Не тяжело было столько жить без программирования?» – и если кандидат даёт вменяемые ответы, то тему можно считать закрытой.