При чем, чтобы такое обучение стало тренингом, нужно организовать применение всего этого богатства на конкретных примерах из практики сотрудников. Участники должны не просто послушать тренера, а в ходе практических упражнений и обратной связи тренера разобраться, как работает тот или иной инструмент. За счет этого удается лучше передать каждый инструмент для последующего самостоятельного освоения теми, кто прошел тренинг.
Многие называют такие тренинги навыковыми. Но у меня против этого есть такой аргумент. Дело в том, что после тренинга навык не формируется, так как это гораздо более длительный процесс. Чтобы перевести знание в умение, а потом в навык, после тренинга нужна тренировка или самостоятельное применение сотрудником полученных знаний в работе.
Тогда что же такого особенного дает тренинг, кроме того, что это обучение уровня КАК что-то делать?
Я бы сказал, что тренинг – это своего рода дегустация. Сотрудники пробуют в безопасной для себя среде инструменты, которые нужны для реализации той или иной технологии. Такой способ знакомства позволяет им лучше разобраться в особенностях применения инструментов. А еще – частично убедиться в том, что эти инструменты работают, и не так сложны в применении, как может показаться на первый взгляд.
Тренер, как бы проводит участников за руку, делая с ними вместе первые шаги на пути освоения навыков. А дальше сотрудники идут уже сами или под руководством непосредственного руководителя. За счет этого увеличивается вероятность применения изученной информации. Но самое главное, что тренинг ускоряет применение изученной информации о том, КАК выполнять свою работу.
Сотрудник при желании может сам узнать и освоить то, КАК работать эффективнее. Для этого у него есть цикл Колба. Методом проб и ошибок человек способен научиться обходить грабли. Но на это потребуется значительное время. Пока сотрудник самообучается, компания несем финансовые и репутационные потери. Тренинг помогает решить эту проблему быстрее.
Правда есть обязательное условие для реализации данного преимущества. Важно, чтобы система компании обеспечивала необходимую обучающую и управленческую среду. Тогда вероятность перевода знаний в умения и навыки возрастает многократно.
Такие тренинги, которые позволяют сотрудникам познакомиться с инструментами какой-то технологии, я называю инструментальными или прикладными.
Особняком стоит обучение работе в программном обеспечении и на различном оборудовании. Дело в том, что с одной стороны – это точно не обучение теоретическим знаниям ЧТО, ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ делать. С другой стороны и тренингом это не назовешь.
При обучении по этим направлениям абсолютно бесполезно прибегать к «дегустации» и знакомить сотрудников с интерфейсом и механиками. Недостаточно просто показать им, КАК работать в программах и на оборудовании, и дать немного понажимать кнопки.
Особенностью обучения работе в программах и на оборудовании является то, что это двигательные умения. Обычно достаточно механические и поэтому простые. Фактически это не обучение знаниям и тому как что-то делать. Человеку практически не надо запоминать информацию. Надо сделать так, чтобы сотрудники запомнили, какие кнопки и рычаги нажимать, в каких случаях и в какой последовательности. Здесь работает мышечная память.
Поэтому обучение двигательным технологиям – не решается с помощью тренинга. Здесь применимы другие методы и технологии обучения. Например, наставничество, практикум, тренировка или воркшоп.
