Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - страница 15

Фактически при партнерских отношениях изначально никто никому ничего не должен. Обязательства появляются уже после достигнутых договоренностей.

Второе важное качество, которым должен обладать каждый специалист по отбору – он должен быть в некоторой степени продавцом. Это задача рекрутера – рассказывать о компании, как о таком работодателе, к которому стоит устроиться на работу, не обманывать, а именно заинтересовывать кандидатов теми преимуществами, которые есть в компании. Если специалист реально считает, что у компании нет преимуществ и не может поэтому их сформулировать, то это серьезный недостаток в его квалификации. В этот момент не обойтись без глубоких знаний компании и должности, на которую подыскивается сотрудник. Но прежде всего, рекрутер по складу ума должен быть продавцом. Лишь в этом случае он будет искать способы продажи вакансии и использовать имеющуюся у него информацию для этого.

Действительно, в отделе персонала, в котором начала свою полноправную работу Надежда Рыбакова, никто из специалистов не мог похвастаться детальными знаниями даже системы мотивации продавцов, принятой в компании. Надежда, которой как новому сотруднику было все любопытно, могла рассказать о ней больше, чем все оставшиеся специалисты вместе взятые. Это было косвенным свидетельством отсутствия в отделе духа продаж.

Продажа вакансии подразумевает такое взаимодействие с кандидатом, как будто бы он уже является сотрудником компании. Доброжелательность, вежливость, ведение контакта от начала до самого конца – необходимые условия успешного взаимодействия с претендентом, каким бы безнадежным он вам не казался.

Понятное дело, что хорошо, когда кандидаты искренне желают работать в вашей компании. Но абсолютно нормально, если они не имеют такого желания и не знакомы с предлагаемой вами должностью и самим работодателем. Кандидаты – это внешние Клиенты. Поэтому они не обязаны хотеть «купить» работу у вас даже, если сами отправили свое резюме на рассмотрение вам. Есть те, кто уже хочет работать у вас. Их обычно называют кандидатами, находящимся в активном поиске. Есть другие, которые еще не выбрали место работы, а иногда и должность. Это люди в пассивном поиске работы, и они часто относятся к предложению о работе относительно прохладно. Третьи могут вообще не находиться в поиске новой работы и поэтому встречают ваше предложение холодно. В любом случае рекрутеру необходимо работать со всеми ими таким образом, чтобы заинтересовать их вашим предложением о работе. Хотя это и не удастся в каждом отдельном случае, но позволит лучше выполнить работу по привлечению и отбору новых сотрудников. Сначала рекрутер выступает в качестве продавца и должен продать идею работы у вас, чтобы потом было из кого выбирать!

И если слухи о лесбиянских наклонностях и желании работать с сотрудниками, в крови которых течет больше мужских гормонов, могли быть выдумкой коллектива, то обязательная стажировка всех рекрутеров в рознице в качестве продавцов было одним из тех нововведений, которое Александра Громова успела анонсировать своим подчиненным. О, что тогда началось! Настоящий пчелиный рой возражений, которые больно жалили, защищая свою зону комфорта, обрушился на начальницу.

Александра так и не успела внедрить свою идею. Надежда тоже знала об этой затее и разделяла ее, в отличие от остальных девушек. Поэтому, заняв должность специалиста по отбору и несмотря на то, что Громова покинула компанию, и никто не принуждал ее к этому, она связалась с одним из директоров магазинов и напросилась к нему на недельную стажировку. Правда некому было провести для нее экзамен, чтобы проконтролировать результаты стажировки и логически завершить этот этап. Поэтому она мысленно вообразила, что сдала тестирование на знание особенностей функциональных вакансий, системы мотивации, обучения, карьерного роста и других важных моментов тех вакансий, над которыми ей предстояло работать на регулярной основе.