Другим очевидным выводом Надежды после ее наблюдений за коллегами было то, что специалист по отбору должен руководствоваться при выборе кандидата только объективной оценкой, а не личными догадками, впечатлениями и прогнозами, основанными на проведенном интервью. Рекрутер не должен покупать кандидата, он должен его оценивать. И словам «нравиться» и «не нравиться» не место в лексиконе профессионального специалиста по отбору. Это не так просто, как может показаться, так как люди по природе своей мыслят категориями обобщений и шаблонов. Именно благодаря этому мы стали вешать ярлыки на все и всех, что позволяет нам быстрее и проще ориентироваться в окружающем мире. Но в момент оценки кандидата рекрутер должен выключать все свои предрассудки и оценивать только реально наблюдаемые характеристики кандидата. Имя этому качеству – объективность.
Злую шутку играет с рекрутерами их часто молодой возраст. Они еще не успели, что называется пожить. Поэтому их оценка происходит сквозь призму в любом случае достаточно узкого опыта. Они не всегда понимают всю сложность трудовых отношений даже в своей компании и особенностей трудового поведения персонала, начиная с адаптации, продолжая руководством и мотивацией, а заканчивая ротацией, но делают такие умозаключения, как будто им все наперед известно, и они повидали все грани трудовых будней во всех рабочих областях.
Надежда Рыбакова за все время видела лишь одного рекрутера, который не нуждался во всех этих качествах, да и любых технологиях отбора персонала. Эта девушка в отличие от остальных вообще не проводила собеседований. Она концентрировала свое внимание на поиске кандидатов и приглашала их на собеседование с непосредственным руководителем. Освободившееся время она использовала на серфинг в интернете и милые разговоры то по телефону и в столовой, где всегда было с кем обсудить последние сплетни и почесать языком. При этом ее результативность была такой же, как у остальных коллег по цеху, качество заметно не изменилось, а нагрузка приятно для нее уменьшилась.
И правда, если вы отбираете элементарные вакансии, например, грузчиков, уборщиц, кассиров или разносчиков пиццы, то особых премудростей в этом деле нет и подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах и особенно в специалистах, то без соблюдения технологии отбора персонала, базирующейся на ключевых качествах, успешному рекрутеру не обойтись. Иначе было бы правильнее сделать так, как говорил на пост собеседовании знакомый нам бывший ответственный директор, и упразднить отдел персонала, оставив в нем ту самую девушку, которая только и умела, что нагонять кандидатов.
Может быть именно качества успешного рекрутера и увидела Александра Громова в Надежде и дала ей шанс проявить себя. Теперь ей предстояла большая работа, чтобы самой понять, а не ошиблась ли ее благодетельница в своем выборе. Надежда в первый же рабочий день насмотрелась на своих коллег достаточно, чтобы решить для себя, что она не будет, как они пародировать работу по отбору персонала. Она хотела стать не просто специалистом. Она решила стать профессионалом своего дела.
Качества специалиста по отбору персонала, способствующие успешному выполнению своей работы:
