Естественный отбор персонала. Метод Надежды Рыбаковой - страница 18

Итак, каким я вижу продавца, подходящего для работы у нас:

Возраст – вопрос деликатный. От восемнадцати лет и до бесконечности, но мы понимаем, что чем старше человек, тем зачастую ему сложнее будет активно работать. Если человек потянет тогда добро пожаловать.

Опыт работы продавцом в цифровой технике желательно не менее года. Он должен общаться с нашей продукцией не на «ВЫ», как к примеру, наши родители, то есть выше среднего пользователя в быту. Однако это не панацея, есть перспективные кадры, которые обладают большим потенциалом, нежели продавец из других сетей, отстоявший в торговом зале год. В конце концов выучить товар можно достаточно быстро. Было бы желание. Поэтому и уровень знания технологии продаж приветствуются любой и рассматриваем без навыков продаж. Но важно, чтобы он умел убеждать.

Готовность к работе по двенадцать часов на ногах в том числе и ночные перестройки.

Человек должен быть не склонен к воровству.

Желание расти. Компания активно развивается, поэтому нам уже сейчас необходимы люди, которые готовы взять на себя дополнительную нагрузку, дабы проявить себя и занять вышестоящую должность.

Ориентация на деньги не в первую очередь. Надо понимать, что деньги – это лишь компенсация затраченных усилий, а не основная цель в работе. Нам не интересны иуды, которые готовы сменить работу, если предложат на тридцать серебряников больше.

Готовность к физическим нагрузкам и дополнительным заданиям не связанными с продажами. Менеджер в компании – это не просто продавец, но и человек, который поддерживает работоспособность магазина и если потребуется помыть пол, поменять лампы, раздать листовки, то кандидат должен быть готов к этому.

Прошу конструктивно высказываться.

Тем, кто дочитал до конца – спасибо, тем, кто понял отдельное благодарю».

Надежда закончила читать и широко улыбнулась. Она раздобыла у коллег профиль кандидата (таблица №4 часть 1 и 2), которым пользовались все в отделе, положила этот документ на стол перед собой и начала сравнивать.

Мысли проносились в голове у Надежды быстрее «Сапсана», мчавшегося из Москвы в Петербург. Профиль на ее взгляд содержал грубые ошибки.

Неправильно допускать неконкретных формулировок, или тогда у заказчика должно быть чёткое понимание, что соответствие кандидата этому критерию будет определяться специалистом и нельзя будет оспорить этот критерий. Ни той ни другой информации в профиле не было. Например, что такое «уверенный компьютерный пользователь»? Что будет считаться «активностью», а что нет? Какие именно товарные группы он должен знать, и насколько глубоко? А некоторые параметры дублировали друг друга. Например, «работа в продажах со схожей ассортиментной группой» и «знание товара», «доброжелательность и отзывчивость» и «Клиентоориентированность». В чем-то профиль из розницы был даже конкретней.

Не было понятно Рыбаковой, зачем была прописана значимость того или иного параметра. Как она считала, профиль кандидата – это всегда минимально допустимый уровень. То есть все пункты, указанные в нем, должны быть обязательными.

Такой профиль служил плодородной почвой для разногласий и конфликтов при взаимодействии с розницей. Не спроста вокруг требований работодателя к кандидатам сложились анекдотические истории, высмеивающие их. Надежда и сама часто улыбалась таким приколам, найденным в интернете. И действительно, часто работодатели и сами не знают, зачем им нужно то или иное требование.