– Перед свиньями мечете? Продолжайте, я все понимаю.
– Ничего вы не понимаете! Вот ответственных директоров сократили. А почему именно нас? Да, выходит, что мы работу делаем, но видимых результатов нет. Но разве нет еще более бесполезных должностей и целых отделов в компании? Вот подборщики разве нужны? Я начинал работать управляющим магазином, когда не было таких специалистов. И ничего, справлялся. Ведь мы как думали, когда вы только появились? Что качество кандидатов улучшиться, а скорость закрытия вакансий увеличится! А что произошло? Появились новые административные препоны при принятии решения о найме сотрудника, новые регламенты, далекие от жизни розницы. В итоге время на подбор только увеличилось, а качество сотрудников в лучшем случае нисколько не изменилось, а на моей территории в последнее время ниже плинтуса опустилось! Если кого и надо сократить, так это отдел по подбору персонала! В компании от этого ничего не изменится, а эффективность только повысится, – эмоциональный поток не состоявшегося директора закончился.
Надежда понимала, что ее респондент был по-своему прав. И хотя она не работала в компании настолько долго, чтобы судить о том, что изменилось в отборе кандидатов с появлением службы персонала. Но за то время, которое она успела поработать, ей так же не понравилось, как обстоят дела с процессом найма сотрудников. И разговор с некогда перспективным руководителем, а теперь покидавшим компанию неудачником в лице бывшего ответственного директора, только подтвердил ее ощущение. Теперь это был не слабый привкус на губах, а стойкий вкус, дававший ей уверенность, что причина всех бед текучести персонала состояла в неправильном отборе.
Надежда не стала вступать в полемику с когда-то высокопоставленным респондентом, ведь задача пост собеседования состоит не в этом. Но, по ее мнению, и в его случае причиной увольнения была ошибка отбора. Как не каждому хорошему командиру суждено стать хорошим генералом, так и он просто не подходил для более сложной управленческой работы.
В компании и правда было много проблем. Она становилась все больше, рынок менялся, многие регламенты устаревали быстрее, чем их успевали создавать, информация передавалась все медленнее и все с большими искажениями и потерями, рынок сжимался, расходы росли, а партнеры не шли на уступки по стоимости аренды, закупочных цен на товары и услуги. И при этом смежные отделы взаимодействовали с отделом продаж из вон рук плохо, взвалив на него все тяготы выполнения планов и игнорируя его интересы. Но кто как не ответственные директора должны были инициировать проекты и с пеной у рта доказывать топ-менеджерам их жизненную необходимость, вместо того чтобы жаловаться на тяжести службы в курилках, барах и на пост собеседовании? Кто как не они должны были искусно вести переговоры с бизнес-партнерами, чтобы добиться взаимовыгодного соглашения, а не соглашаться на условия, кажущиеся при поверхностном знакомстве приемлемыми? К сожалению, респондент Надежды, как она успела убедиться в ходе пост собеседования, просто не обладал нужными качествами и способностями для выполнения новой работы. И он был не одинок в этом смысле. Руководители калибра поменьше болели той же болезнью, поэтому за неспособность управлять результатами своего магазина их и называли не управляющими, а администраторами. И так все ниже по служебной лестнице, как метастазы раковой опухоли, некомпетентность пронизывала компанию.
