• действия в интересах сотрудников, направленные на достижение оптимального соотношения между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• защита сотрудников от неблагоприятных воздействий на рабочем месте, таких как агрессивное поведение, домогательство и дискриминация.
При этом этичное поведение со стороны сотрудников не всегда расценивается как значимое и, безусловно, не всегда имеет место. По утверждению Уинстенли и Вудолла (2000:6), «этический аспект HR-политики и практики в недавних работах, посвященных HRM, практически полностью игнорировался, тогда как основное значение приписывалось “стратегической совместимости” и подходу “передовых практик”». Грант и Шилдс (2002) заявляют, что внимание, которое в большинстве случаев придается экономическому обоснованию HRM, предполагает однобокий взгляд на перспективы организации за счет сотрудников. Любопытно отметить, что общие этические соображения не упоминаются в карте профессий Дипломированного института персонала и кадрового развития (CIPD) – означает ли это, что институт профессиональных HR-специалистов в Великобритании не придает значения этическим вопросам?
Критическая оценка концепции HRM
На первый взгляд концепция управления человеческими ресурсами могла предложить очень многое как минимум в сфере менеджмента. Тем не менее были отмечены некоторые ее ограничения.
• Даже в том случае, если считать, что HRM можно выделить как процесс, что вызывает сомнения, он полон противоречий (Блайтон и Тернбулл, 1992).
• Как отмечал Фаулер (1987:3), HRM чрезмерно упрощен. «Послание, с которым HRM обращается к высшему руководству, обманчиво просто. Не следует придавать слишком большого значения содержанию методов управления персоналом, – сообщает он. – Нужно просто руководить самим контекстом. Выйдите из-за своего рабочего стола и в обход иерархии отправляйтесь в люди. Это даст вам возможность для раскрытия огромного потенциала роста производительности».
• Риторика HRM представляет его в виде процесса «все или ничего», который является идеальным для любой организации, невзирая на свидетельства о том, что различные условия, в которых функционирует бизнес, предполагают разные подходы.
• Унитаристский / менеджеристский (управленческий) подход к производственным отношениям, заложенный в HRM, побудил Фаулера (1987:3) написать: «В основе самой концепции лежит полная идентификация сотрудников с целями и ценностями бизнеса – вовлечение сотрудников, которое при этом происходит на условиях, предлагаемых работодателем. И работодатель в рамках системы HRM является полноправным обладателем власти. Возможно ли заявлять о полной взаимной ответственности, если в конце концов владелец может в одностороннем порядке принять решение о закрытии предприятия или продаже его третьим лицам?»
• HRM разрывается между проповедью о достоинствах индивидуализма (концентрации на отдельной личности) и коллективизмом в форме командной работы (Легге, 1989).
• Существует потенциальное противоречие между развитием сильной корпоративной культуры и способностью сотрудников гибко реагировать на ситуацию и адаптироваться к ней (Легге, 1989).
• HRM – это «мачо-менеджмент, переодетый в великодушный патернализм» (Легге, 2005:48).
• HRM занимается манипулированием. Сила внутреннего убеждения и пропаганды используется для того, чтобы заставить людей принять ценности, с которыми они не согласны, а это в любом случае может противоречить их интересам. Уилмотт (1993:534) утверждал, что «любая (корпоративная) практика / ценность хороша лишь до тех пор, пока она держит сотрудников в подчинении».
