Государственное регулирование инвестиций в инфраструктуре - страница 28

Поскольку сущностью организации и управления является целенаправленное воздействие, соответственно смысловым ядром понятия организации и управления выступает понятие целенаправленного воздействия. Определенные несколько выше два типа воздействия в полно мере относятся и к организации и управлению. Соответственно, имеет место:

1) устойчиво-формализованный тип организации и управления;

2) динамично-ситуационный тип организации и управления.

По мере разрастания масштабов экономической деятельности, укрупнения предприятий и организаций во всем мире набирает силу тенденция усиления устойчиво-формализованного типа организации и управления, сопровождаемая диаметрально противоположной тенденцией свертывания до предельно допустимого минимума динамично-ситуационного типа организации и управления.

Примечательно, что тенденция усиления первого и ослабления второго типа организации и управления имеет место в различных социально-экономических системах хозяйствования, как в планово-распределительной, называемой часто социалистической, так и рыночно-капиталистической. Это находит свое выражение в детальной регламентации всех профессиональных функций на всех уровнях иерархии экономической жизнедеятельности.

Например, в 80-е годы в высших учебных заведениях СССР широкое распространение получила практика составления так называемых учебно-методических комплексов применительно к каждому изучаемому предмету и в разрезе форм обучения – дневной, вечерней, заочной. В учебно-методическом комплексе подробно описывалось то, каким образом обучать студентов каждому отдельно взятому положению изучаемого им учебного курса. Учебно-методический комплекс представлял собой чрезвычайно детализированную инструкцию для преподавателей, которая, с одной стороны, позволяла достигать более менее приемлемого по минимальным стандартам допустимости уровня преподавания учебной дисциплины со стороны преподавателей, не овладевших подлинной глубиной знаний по этой дисциплине, а с другой – почти полностью парализовывала инициативу настоящих ученых- педагогов, не позволяя им раскрывать в учебном процессе их индивидуальный творчески- созидательный потенциал, накопленный ими в профессиональной сфере.

Другой пример приведен из рыночно-капиталистической системы хозяйствования, где широкое распространение получила практика аттестации персонала компаний, включая и ее высшее руководство, так называемых топ-менеджеров.

Зародившись на Западе, эта система аттестации кадров стала все шире распространяться в СССР, а в настоящее время она весьма активно практикуется во многих российских фирмах. Порочность этой системы заключается в том, что реальная оценка деятельности специалистов и руководителей осуществляется один раз в год или пятилетие, в то время как в действительности такая оценка осуществляется непрерывно и выражается в реальных результатах деятельности компании и ее структурных подразделений, а не в произвольно выбранных по инициативе менеджеров по персоналу показателях, тестах и т.п. В ходе проведения аттестации руководителей «Первого московского часового завода» от должности были отстранены как несоответствующие ей главный инженер и главный экономист. Очевидно, что вопросы приема на работу и отстранения руководителей такого ранга должны решаться не по рекомендациям специалистов по управлению персоналом (в последние годы многие достаточно крупные российские фирмы ввели у себя должность вице-президента или заместителя генерального директора по персоналу), а руководством организации, обладающей