HR-конструктор. Кадровая лидогенерация «под ключ» - страница 2

Ссылка на фото – https://www.sbsc.ru/business/assessment_about.html

В ходе бизнес-симуляции обычно используются следующие типы упражнений:

– индивидуальные задания;

– ролевые интерактивные задания;

– командные задания.

Аналитический бизнес-кейс моделирует основные бизнес-процессы компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. Участники индивидуально анализируют доступную информацию бизнес-кейса и составляют свой план действий по решению выявленных проблем и достижению поставленных в задании целей.

С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий.

Результаты центра оценки модерируется ведущим и обсуждаются совместно с экспертами – наблюдателями. Каждый высказывается по оценке участника, далее формируется персональный отчет по каждому участнику.

Планирование деятельности на год начинается в сентябре – октябре каждого года со встречи с бизнес – подразделениями, на которой нужно понять:

– потребность в сотрудниках на год (обязательно указать сезонность и пик компании);

– категории персонала, которые необходимо вывести на работу;

– адресная карта (при необходимости по всем городам России с указанием офисов);

– участие бизнес-подразделений в оценке кандидатов.

Встречу необходимо запротоколировать, как основание к подготовке работы подразделения массового подбора, в дополнение к регламентирующим документам.

Далее руководителю отдела рекомендуется организовать встречу с директором по персоналу с темой обсуждения бюджета по всем статьям, которые нужно согласовать в необходимых объемах на следующий год.

При подготовке ко встрече с директором по персоналу необходимо рассчитать следующие направления массового подбора:

– Неодушевленные издержки:

– рекламная компания (онлайн, оффлайн мероприятия);

– взаимодействие с контрагентами (кадровые агентства, рекламные агентства, системные интеграторы и другие контрагенты);

– реферальная программа;

– автоматизация процессов подбора;

– сувенирная продукция для внешнего рынка и мероприятий.

– Одушевленные издержки:

– ФОТ на команду (изменения);

– Развитие и обучение команды;

– Участие во внешних мероприятиях;

– Индексация (рекомендую 1 раз в 2 года делать)

– Корпоративные мероприятия.

Обращаю внимание, что данные категории являются догмой, это обязательный минимум. Большое количество косвенных издержек, которые требуется внести в бюджет, фиксируются в зависимости от объёмов компании и подразделений обеспечения (например, административно-хозяйственный отдел может по своим статьям закупать канцелярию).

При поступлении ресурсного плана от бизнеса на следующий год необходимо определить следующий порядок работы по блокам:

– привлечение кандидатов;

– оценка кандидатов (обработка на всех этапах);

– участие бизнеса на финальном этапе;

– возможность бизнеса адаптировать оперативно большое количество сотрудников.

Рекомендую обратить внимание, что далее идут повторные встречи с бизнесом по согласованию всех договоренностей по зонам ответственности (обратите внимание на важные этапы):

– обработка контактов кандидатов (если подбор осуществляется распределенными командами по России, и заказчик имеет ATS систему, в которую ему присылают кандидатов). Рекомендую обязать заказчика созваниваться с кандидатом в течение суток и приглашать на встречу до трех дней;