Далее, для того чтобы правильно выбрать исполнителя, необходимо четко понимать его текущие навыки и способности. Оценка компетенций – это важнейший аспект успешного делегирования. Для этого руководителю нужно иметь ясное представление о том, какие именно навыки и знания требуются для выполнения задачи. В этом контексте важно проводить регулярные беседы с сотрудниками, чтобы понять их сильные стороны, интересы, а также области, в которых они нуждаются в развитии. Компетентный человек, которому делегирована задача, должен не только обладать нужными навыками, но и иметь уверенность в своих силах для выполнения работы. Если сотрудник не имеет необходимых навыков или знаний, это может привести к снижению качества работы и задержкам в ее выполнении.
Не менее важным является понимание личных качеств сотрудников. У каждого человека есть определенная склонность к работе в тех или иных областях. Например, одни сотрудники могут быть склонны к аналитическому мышлению, другие – к креативному подходу, третьи – к процессуальной организации. Важно учитывать эти особенности при распределении задач. Если, например, задача требует креативного подхода и генерации идей, то лучшим исполнителем может быть человек, обладающий развитым воображением и способностью к инновационному мышлению. В то время как задачи, связанные с анализом данных и выстраиванием четких структур, могут быть делегированы сотрудникам с более аналитическим складом ума.
Мотивация также играет ключевую роль при выборе исполнителя для делегирования. Даже если сотрудник обладает необходимыми навыками, его мотивация может существенно повлиять на выполнение задачи. Например, если задача представляет собой рутинную работу, которая не вызывает особого интереса у сотрудника, его мотивация будет низкой, что может привести к снижению качества работы или задержкам в выполнении. В таких случаях важно понимать, что мотивация сотрудника может быть поддержана за счет других факторов, таких как признание его усилий, бонусы, возможность карьерного роста или развитие его профессиональных навыков. Хороший руководитель должен учитывать не только объективные данные о компетенциях, но и психоэмоциональное состояние своих сотрудников, их интересы и долгосрочные цели.
Кроме того, для эффективного делегирования необходимо оценивать готовность сотрудника взять на себя ответственность. Не все люди готовы или способны брать на себя важные задачи, требующие самостоятельности и принятия решений. Некоторые сотрудники могут быть склонны к выполнению более простых, технических задач, не желая брать на себя дополнительную ответственность. Это может быть связано с их внутренними страхами, неуверенностью или просто отсутствием желания развиваться в этом направлении. В таких случаях важно либо поддерживать сотрудника и развивать его уверенность в своих силах, либо перенаправить задачу к тому, кто готов взять на себя ответственность и проявить инициативу.
На этом этапе также стоит учитывать важность коммуникации с сотрудником перед делегированием задачи. Иногда важно не только оценить его навыки, но и обсудить с ним задачу, убедиться в его готовности и желании ее выполнить. Это особенно важно, если задача требует значительного времени, усилий и независимости в решении проблем. Хорошая коммуникация помогает уточнить, как сотрудник воспринимает задачу, как он видит пути ее решения и какие могут возникнуть препятствия на пути. Такие беседы позволяют устранить недоразумения, минимизировать риски и повысить вероятность успешного выполнения задачи.
